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Machen dich Kompromisse glücklich?

Machen dich Kompromisse glücklich?

Früher dachte ich, Kompromisse seien etwas Tolles. Sozusagen die hohe Kunst der Kommunikation. Aber mal ehrlich: Machen dich Kompromisse glücklich? Erfüllen sie deine Bedürfnisse? Oder lösen sie wenigstens deine Probleme?

Auf dem Blog von Hubspot liest es sich so: „Ein Kompromiss bezeichnet die Lösung eines Konflikts, in den mindestens zwei Parteien verwickelt sind. Durch gegenseitige Übereinkunft kann ein Kompromiss für alle Beteiligten eine schnelle Problemlösung bedeuten. Die Voraussetzung für einen Kompromiss zwischen zwei Parteien ist jedoch der wechselseitige Verzicht auf bestimmte ursprüngliche Forderungen.“

Und da geht es schon los: Verzicht macht in der Regel unzufrieden. Vor allen Dingen dann, wenn ich das Gefühl habe, ich gebe mehr von meinen Forderungen ab als die Gegenpartei.

Die Meinungen darüber, ob Kompromisse Win-Win-Situationen darstellen, gehen in der Literatur auseinander. Aus meiner Sicht tun sie das nicht. Oder hat jemand von euch jemals erlebt, dass politische Parteien nach der Vereinbarung eines Koalitionsvertrages jemals wirklich zufrieden waren? Oft sind Kompromisse nichts anderes als der kleinste gemeinsame Nenner. Und ganz ehrlich: Das ist mir zu wenig! Womit wir zu unserer Anfangsfrage kommen: Machen dich Kompromisse glücklich? 

So erreichst du mehr als den kleinsten gemeinsamen Nenner!

Mein persönlicher Durchbruch bei diesem Thema war die Beschäftigung mit der „Gewaltfreien Kommunikation“ nach Marshall B. Rosenberg. Denn hier geht es um etwas ganz anderes als um Kompromisse, hier geht es um Gefühle und Bedürfnisse.

Rosenberg geht davon aus, dass es in der Kommunikation nicht um einen Methodenbaukasten geht, sondern darum, sich empathisch in sein Gegenüber einzufühlen. Es geht darum, nicht zu bewerten oder zu beurteilen, sondern eine Verbindung zum anderen zu schaffen, ganz präsent im Moment zu sein und den anderen wirklich zu verstehen. Rosenberg hat keine Technik entwickelt, sondern ein Konzept, das auf einer einfühlsamen Haltung basiert.

Wie kann diese Haltung jetzt aber dazu beitragen, dass du künftig mehr erreichst als Kompromisse? Schau dir dazu einfach mal die folgenden Tipps an:

Gib dich nicht mit schnellen Lösungen zufrieden

Ungeduld ist ein schlechter Ratgeber. Ja, manchmal ist „better done than perfect“ der richtige Ansatz. Wenn es aber beispielsweise darum geht, einen schon länger schwelenden Teamkonflikt aus der Welt zu schaffen, solltest du lieber etwas mehr Zeit investieren, um dann aber auch eine nachhaltige Lösung zu finden.

Frage nach dem Warum

Finde heraus, wo die Bedürfnisse deines Teams liegen. Das kannst du zum Beispiel über die „Warum-Fragen“ erreichen. Indem du immer wieder nach dem Warum fragst, kannst du die Bedürfnisse hinter den vordergründigen Interessen erkennen. Du stößst sozusagen zu „des Pudels Kern“ vor und das wird dir helfen, die Konfliktursachen viel besser zu verstehen.

Gefühle statt Bewertungen

Achte darauf, dass Menschen in einen echten Austausch über ihre Gefühle kommen und keine Stereotypen, Meinungen oder Urteile von sich geben. Beispiel gefällig? „Du behandelst mich als sei ich ein Kind!“ ist ein Urteil, während „Ich bin traurig, weil du mir die konkrete Aufgabe XY nicht zutraust. Ich wünsche mir, mehr Dinge in Eigenverantwortung erledigen zu können.“ ein Gefühl und das damit verbundene Bedürfnis ausdrückt. Wenn dies am Ende noch mit einer ernstgemeinten Bitte kombiniert wird, stehen die Chancen gut, zu einer echten Lösung zu kommen.

Wechsele die Perspektive

Leichter gesagt als getan, aber sich in die Rolle des anderen hineinzuversetzen, ist ein mächtiges Tool. Wie würde ich mich in seiner Haut fühlen? Was würde ich jetzt wohl an ihrer Stelle tun? Welche Erlebnisse aus der Vergangenheit haben wohl dazu geführt, dass sie sich jetzt so verhält? All diese Fragen helfen dabei, Verständnis und Empathie aufzubauen.

Wie sieht es aus bei dir: Machen dich Kompromisse (immer noch) glücklich? Ich hoffe nicht! Denn selbst mit diesen einfachen, wenigen Schritten wird es dir gelingen, (faule) Kompromisse zu vermeiden und Lösungen zu finden, die soviel mehr sind als der kleinste gemeinsame Nenner.

Wenn dir dieser Text gefallen hat, folge uns auch gerne auf LinkedIn. Oder hol dir weitere Tipps hier auf unserem Blog, zum Beispiel mit „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein.“

Lernen im Team – Warum eigentlich?

Lernen im Team – Warum eigentlich?

Lernen im Team

Warum eigentlich Lernen im Team? Allein bin ich doch viel konzentrierter! Oder? Der Mensch ist ein Rudeltier. Ist er das? Vielleicht nicht im engsten Wortsinne. Und doch: Die Nähe zu anderen menschlichen Individuen ist Teil unserer Natur. Wissenschaftlich bewiesen ist, dass Gemeinschaft, Zuneigung und Liebe zu einem größeren Wohlbefinden führen. Geistig sowie körperlich. Um das Überleben zu sichern, haben sich schon unsere steinzeitlichen Vorfahren zusammengetan und den Gefahren der Natur getrotzt. Heute wandeln 9 Milliarden Menschen unserer Spezies auf diesem Planeten, was uns zur bestimmenden Gattung auf der Erde macht. Innovation, Erfindertum, Wachstum. Diese Themen bestimmen nun das Weltgeschehen. Und doch, es zeigt sich nach wie vor, dass Kollektive die Welt beherrschen. Zugegeben, häufig angeführt von genialen Persönlichkeiten, die Massen inspirieren. Steve Jobs, Elon Musk, Barack Obama. Persönlichkeiten, die ihr Umfeld prägen und geprägt haben. Doch eins ist allen bewusst: Sie kommen allein nicht an ihr Ziel und brauchen ein Team zur Umsetzung aller Werte und Ideen.

Im Land der unbegrenzten Möglichkeiten steht das Wort Team für ‚Together Everyone Achieves More‘ – Gemeinsam erreicht jeder Einzelne mehr. Wir Deutschen machen daraus ‚Toll, ein anderer macht´s.‘ Vielleicht sind wir einfach grund-skeptischer, vielleicht zu rational. Doch auch wir hier in Deutschland wissen, dass gutes Teamwork Individualität schlägt – spätestens seit dem Wunder von Bern 1954 😉.

Was macht gemeinsames Arbeiten und Lernen nun genau aus?

Gemeinsames Lernen ist ein Phänomen. Bücher allein sind geduldig, denn jeder Einzelne nimmt Informationen durch seine persönliche Prägung selektiv auf. Was das eine Hirn in einen gelernten Kontext setzt, verarbeitet ein anderes Hirn gegebenenfalls komplett anders. So sind es auch sozialisierte Aspekte, die, neben der Intelligenz, darüber entscheiden, ob wir einen Sachverhalt richtig verstehen. An der Stelle beginnt Teamwork. Lerngruppen sind in Studentenstädten Alltag. Warum? Genau darum. Weil mehrere Perspektiven den Lernerfolg steigern, weil unterschiedliche Sichtweisen auf Wissen mehr Facetten aufdecken als nur eine einzige. Ergo: Wir lernen gemeinsam mehr.

Und was passiert dabei manchmal oder sogar oft? Die Sichtweise des anderen bringt mich auf eine neue Idee, es eröffnet sich eine ganz neue Welt. Das nennt man Inspiration. Neue Wege deckt man oft ganz genau so auf. Durch gegenseitige Reibung an einem Thema und die Beleuchtung von allen Seiten.

Lernen im Team: Gehört Kritik dazu?

Umgekehrt: Sollten meine Ideen, Wissen oder Verhaltensweisen falsch sein, bietet mir das Team die Möglichkeit eines direkten Spiegels. Sehe ich etwas falsch? War eine Herangehensweise gegebenenfalls fragwürdig oder fehlt mir an einer Stelle nötiges Know-How? Meine Mitstreiter können mir diese Info jederzeit zukommen lassen. Das nennt man konstruktive Kritik. Warum konstruktiv? Weil sie darauf aus ist, mich auf den richtigen Weg zu bringen, nicht darauf meinen Weg zu zerstören. Weil sie wert- und respektvoll ist.

Wir erkennen schon jetzt: Die Amis scheinen mit ihrem ‚Together Everyone Achieves More‘-Gedanken durchaus recht zu behalten. Wir erreichen mehr gemeinsam. Auch ein Grund warum wir als Teammentoren zu zweit sind ;-).

Und noch etwas: Wir halten gemeinsam mehr aus. ‚Geteiltes Leid ist halbes Leid‘ sagt ein deutsches Sprichwort und so ist es. Wenn wir uns austauschen können, Probleme aus unserer eingefahrenen, ängstlichen Sicht herausnehmen und mit Hilfe anderer neue Blickwinkel erkennen, löst sich die Tragweite eines Problems viel leichter. Und wenn es nur Trost und Zuwendung sind, wir funktionieren naturgemäß nachhaltiger in Gesellschaft.

Lernen im Team: Party on!

Eines noch: Hast du schon mal so richtig ausgiebig mit dir allein gefeiert? Nein? Ist auch irgendwie blöd, oder? Es funktioniert schlicht nicht. Denn Freude entfaltet sich erst dann, wenn wir sie mit Gleichgesinnten teilen, wenn wir Stolz und Erfolg mit Menschen teilen, die sich für mich und für sich ebenso freuen können wie ich selbst. Da entsteht Energie, da entstehen Visionen und da entsteht ein Gefühl Berge versetzen zu können. Und ehe man sich versieht, hat man den nächsten Berg versetzt. Im Team. Denn ‚Together Everyone Achieves More‘.

Wo und wie wir also unsere Erfolge feiern? Teilweise zu zweit, teilweise in der Community bei LinkedIn. Denn auch SocialMedia-Communities haben macnhmal genau diesen Teameffekt.

Volle Kraft voraus – der ideale Jahresstart fürs Team.

Volle Kraft voraus – der ideale Jahresstart fürs Team.

Ein Blick zurück lohnt sich!

Das Jahr 2020 war in vielerlei Hinsicht ein ganz besonderes: nahezu flächendeckendes Homeoffice, zwei Lockdowns und ein Wandel in der deutschen Bürokultur: Heimarbeit und Videomeetings gehören auf einmal wie selbstverständlich zum Alltag. Gerade jetzt lohnt sich daher der Blick zurück. Was lief bei euch im Team gut? Wo habt ihr euch auf Veränderungen hervorragend einstellen können, wo lief es gegebenenfalls etwas schlechter und was sind noch offene Baustellen, die es fertig zu stellen gilt? Die Zeit „zwischen den Jahren“ ist da eine hervorragende Gelegenheit einfach mal aufzuräumen. Auch, und besonders, geistig. Damit es dann auch heißen kann: Volle Kraft voraus! Der ideale Jahresstart fürs Team.

Deine Learnings identifizieren

Mit System kommst du meist weiter als blind drauf los. Daher empfehlen wir dir dein gesitiges Aufräumen und deine Learnings in Teilbereiche zu clustern. So kannst du zum Beispiel zunächst einen Blick auf eure operativen Tätigkeiten werfen und dich und dein Team fragen, wo im operativen Geschäft Abläufe funktionieren oder haken. Gerade durch die veränderten Systemvoraussetzungen in 2020 könnten hier eventuell noch Kleinigkeiten zu optimieren sein, die eure Produktivität steigern.

Der zweite Teilbereich, den es zu beurteilen gilt, ist die Kommunikation. Kommunikation im Team und Kommunikation des Teams nach außen. Denn ihr solltet natürlich nicht nur intern hervorragend zusammenarbeiten, sondern auch nach außen geschlossen ein gutes Bild abgegeben. Dass betrifft viele unterschiedliche Interessengruppen, wie zum Beispiel andere interne Abteilungen, Auszubildende, Geschäftsleitung, Lieferanten und – ganz wichtig – Kunden.

Punkt Nummer 3 in der Rücksicht ist das Thema Erfolg. Erfolgskontrolle und nicht zuletzt ein Review eurer Defintion von Erfolg. Hat die bisherige Definition so gepasst und war sie sowohl praxisnah als auch relevant? Habt ihr gemäß dieser Definition Erfolg gehabt und in welchem Maße ist die bisherige Zielerreichung in dem Kontext erfüllt?

Auch nicht zu unterschätzen: der Wohlfühlfaktor. Einene erheblichen Anteil unseres Alltags verbringen wir alle im Büro, auf der Arbeit. Da ist es ein wichtiges Ziel diesen Ort und dieses Umfeld so zu gestalten, dass man gerne daran teilnimmt. Was habt ihr im vergangenen Jahr genau dafür getan, inwiefern ist euer geschaffenes Umfeld genau der Ort, an dem man gerne arbeitet und wo gibt es Luft nach oben?

Zu guter Letzt, und das ist die Überleitung zum Hier und Jetzt, geht es um Weiterentwicklung. Denn nur auf einem Status Quo, dessen man sich bewusst ist, kann man voran kommen. Diesem Part, der Entwicklung, haben wir eine eigene Methode gewidmet und entwickelt: Das House of Improvement.

Das House of Improvement als praxisnahes Tool

Wir haben ein einfaches Tool entwickelt, das es erlaubt eure Learnings in einen klaren Plan für die Zukunft zu überführen: das House of Improvement. Warum ein Haus? Weil wir die Verbesserungen aus zwei Perspektiven betrachten: von innen, also wenn du im Haus stehst. Und von außen. Der Blick von außen auf das Haus. Gemeint ist damit, dass wir einerseits euer Potenzial innerhalb des Teams und der internen Teamkommunikation ausbauen, andererseits allerdings auch die Kommunikation mit Kunden, anderen Abteilungen, Lieferanten und weitere externen Interessengruppen.

Das House of Improvement bildet die HouseOfImprovement-Matrix – abgekürzt HoI-Matrix-, die sich in 4 Quadranten unterteilt, sodass auf der einen Seite (der Y-Achse) fachliche und persönliche Potenziale unterschieden werden. Auf der X-Achse unterscheiden wir Gruppen- und Individualpotenziale, sodass sich in der Überschneidung 4 Quadranten ergeben. Diese Quadranten stellen vier Entwicklungsbereiche des Improvement wie folgt dar: Soft-Skills & Werte im Team, individuelle Persönlichkeitsentwicklung, fachliches Know-How im Team, individuelles Fachwissen.

Durch die mit dem Bild des Hauses verdeutlichten zwei Perspektiven der Betrachtung ist sichergestellt, dass ihr euch im Team möglichst ganzheitlich entwickeln könnt, Potenziale identifiziert und Ziele setzt.

House of Improvement

Volle Kraft voraus!

Sind eure Entwicklungsfelder gefunden und festgehalten, setzt euch auf dieser Basis Ziele für das Jahr 2021 und versucht auf dieser Basis zu lernen und stets besser zu werden – im Team und jeder einzelne. Allein die Bemühung wird euch einen ganz tollen Impuls geben. Und, und das sagen wir gerne und oft, wir empfehlen euch definitiv eure Ziele SMART zu setzen. Also spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Das ist ganz wichtig, um eure Ziele auch wirklich umzusetzen und nachzuhalten, Erfolge zu sehen und daraus wiederum Motivation für den nächsten Schritt zu ziehen.

Macht also Meilenstein-FollowUps je Quartal, trackt eure eigenen Ziele und justiert nach, wo ihr gegebenenfalls euren geplanten Pfad verlassen habt.

Fazit: Der ideale Jahresstart fürs Team!

2020 hat uns mit all seinen Kapriolen viel Kraft und Energie gekostet. Andererseits hat dieses Jahr aber ganz neue Perspektiven auf Alltag und Büro entstehen lassen und learnings induziert, die wir nicht für möglich gehalten hätten. Wir empfehlen euch, diese Learnings mitzunehmen, zurückzublicken und euch zu fragen: Was haben wir in 2020 gelernt, was gut, was schlecht gemacht? Auf dieser Basis und mit Hilfe des House of Improvements lassen sich für das neue Jahr ideal Prioritäten und Ziele setzen, die ihr gemeinsam und individuell erreichen könnt und wollt.

So startet ihr mit geballter Energie motiviert in das Arbeitsjahr! Eben volle Kraft voraus. Der ideale Jahresstart fürs Team.

Ach übrigens: Wir sind auch prima Feedbackgeber. Allein schon von Berufs wegen 😉. Hier kannst du ein kostenloses Beratungsgespräch zu diesem Thema mit uns buchen.
Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Wenn du „Hybrid Meeting Technik“ googelst, bekommst du 267.000.000 Ergebnisse angezeigt. Das zeigt deutlich, dass diese technischen Möglichkeiten in unserer Geschäftswelt angekommen sind. Super! Suchst du aber zum Beispiel nach „Wie organisiere ich ein Hybrid Meeting inhaltlich?“ sind es „nur“ 91.400 Treffer. Deshalb hier nun der von aller Welt schon sehnsüchtig erwartete Blogbeitrag von uns: Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Offensichtlich glauben viele, dass es nur die technischen Voraussetzungen braucht und dann funktioniert der Rest auch schon irgendwie. Falsch! Die Qualität eines Meetings hängt maßgeblich von der Sorgfalt und der Zeit ab, die du im Vorfeld investierst. Deshalb interessiert Technik uns heute nur in zwei Zusammenhängen: Zum ersten muss sie funktionieren (wohl dem, der eine gute IT-Abteilung hat). Und zum zweiten musst du sie beherrschen. Und da wären wir auch schon beim ersten Learning zum Thema Hybrid Meetings: 

Learning Nr. 1: Checke deine Technik im Vorfeld!

Nichts ist nerviger, als wenn du an einem Hybrid Meeting teilnimmst und der Moderator beherrscht die Technik nicht. Und damit meine ich nicht eine kleine Panne zwischendurch – das kann jedem passieren -, sondern eine absolute Unkenntnis der technischen Möglichkeiten. Echt, man kann den Bildschirm teilen? Was sind nochmal Breakout Rooms? Wie bekomme ich den Beamer mit dem Notebook verbunden?

Diese Dinge sind nicht nur für die Teilnehmer ärgerlich, sondern auch für dich als Moderator selbst, denn du kannst damit deiner eigentlichen Rolle gar nicht gerecht werden.

Beschäftige dich also nicht erst zu Beginn des Meetings mit den richtigen Klicks, sondern übe das im Vorfeld, damit du souverän agieren und dich wirklich auf die inhaltlichen Aspekte des Meetings konzentrieren kannst.

Learning Nr. 2: Ziel und Setting deines Meetings müssen passen

Auch wenn es wichtig ist, dass du mit der Technik umgehen kannst: Das Setting des Meetings wird nicht durch die Technik bestimmt, sondern durch deine Zielsetzung. Wenn ihr also beispielsweise einen externen Teilnehmer zuschaltet, der vorwiegend inhaltlichen Input geben soll, kann man die Mitarbeiter, die vor Ort sind im Besprechungsraum versammeln und den Externen per Beamer zuschalten. Da handelt es sich mehr um eine Art „Frontalunterricht“, ähnlich wie bei einem Vortrag. Wenig Interaktion, viel Information an eine Gruppe. Hier ist die Beamerlösung goldrichtig.

Wollt ihr aber mit einer Gruppe wirklich aktiv arbeiten, macht es vielleicht mehr Sinn, wenn jeder am eigenen PC sitzt, um beispielsweise seinen Bildschirm teilen zu können oder auf andere Informationen aus seinem Laufwerk zugreifen zu können. Die Software mit der ihr arbeitet, ist da relativ unerheblich, aber die „Hoheit“ über den eigenen PC ist hier ein wichtiges Arbeitsmittel, das zu einem reibungslosen Ablauf des Meetings beitragen kann. 


Learning Nr. 3: Welche Gruppengröße macht Sinn?

Von der Zielsetzung deines Meetings hängt natürlich auch die Gruppengröße der Besprechung ab. Geht es eher um den Konsum von Informationen, die vorwiegend von einem der Beteiligten vorgetragen werden, können es auch durchaus ein paar Teilnehmer mehr sein. Geht es aber um ein intensives Arbeiten miteinander, werden Gruppengrößen, die mehr als acht Personen umfassen, schon eher schwierig.

Diese Frage solltest du dir übrigens bei jedem Meeting stellen, egal ob Hybrid oder nicht. In der Psychologie kennt man den sogenannten Ringelmann-Effekt. Demnach sinkt – ganz vereinfacht gesagt – die Produktivität mit der Zunahme an Teammitgliedern.

Überlege deshalb im Vorfeld gut, wer am Hybrid Meeting teilnehmen soll und wer nicht. Und achte auch darauf, deine Entscheidung so transparent wie möglich zu machen. Wenn nämlich bei einigen Kollegen der Eindruck entsteht, dass du sie „ausbootest“, ist das Gift für deine Teamatmosphäre. Stattdessen könntest du überlegen, Meetings zu teilen oder andere kreative Lösungen zu finden. Du merkst: Hier sind Fingerspitzengefühl und gesunder Menschenverstand gefragt.

 

Learning Nr. 4: Die Kalendereinladung als guter Einstieg

Auch bei Hybrid Meetings ist es wichtig, dass Teilnehmer wissen, um was es geht und was von ihnen erwartet wird. Schick deshalb nicht einfach nur eine Zwei-Zeilen-Kalendereinladung, sondern gib TOPs für das Meeting vor und sende eventuell auch schon Unterlagen im Vorfeld mit. Je besser die Vorbereitung aller Teilnehmer, umso besser die Ergebnisse am Schluss.

 

Learning Nr. 5: Interaktion & Einbindung

Sorge für Interaktion! Nichts ist schlimmer, als wenn zugeschaltete Teilnehmer nur stille Beobachter sind oder kaum die Möglichkeit haben, sich in die Vor-Ort-Diskussion einzuschalten. Oder wenn die Mitarbeitenden onsite nicht zu Wort kommen, weil die Online-Fraktion ständig dazwischen ruft.

Es macht deshalb Sinn, zu Beginn des Meetings klare Regeln festzulegen, zum Beispiel, dass du als Moderator das Wort erteilst oder zumindest regulierend eingreifst, falls die Diskussion zu unübersichtlich wird. Zur Not kannst du auch einzelne Teilnehmer stummschalten, aber das kann natürlich nur ultima ration sein. Wir sind ja Gott sei Dank nicht beim Fernsehduell zwischen Donald Trump und Joe Biden.

Auch hier gelten die gleichen Regeln wie für gute Präsenzmeetings: Nimm deine Moderationsrolle ernst! Es ist deine Aufgabe als Moderator darauf zu achten, dass alle eingebunden sind und gehört werden.

 

Learning Nr. 6: Gibt es weitere gute Hilfsmittel?

Nutze Möglichkeiten wie Chats oder Breakout Rooms, um dein Meeting noch effektiver zu gestalten. Durch den Chat können Teilnehmer zum Beispiel Rückfragen stellen. Diese geraten dann nicht in Vergessenheit und du hast als Moderator die Chance, am Ende einer Session nochmals darauf zurückzukommen.

Breakout Rooms bieten dir die Möglichkeit, eine Gruppe im Rahmen des Meetings nochmals zu teilen. Das macht Sinn, wenn ihr zum Beispiel in Kleingruppen für einen begrenzten Zeitrahmen konkrete Probleme bearbeiten wollt, die dann später im Gesamtmeeting vorgestellt werden können.

Hier lohnt es sich, auf dem Laufenden zu bleiben, denn die technische Entwicklung ist rasant. Es gibt immer mehr clevere Tools, die uns allen das Leben leichter machen.  

 

Learning Nr. 7: Dokumentation & feedback

Sorge auch beim Hybrid Meeting für Verbindlichkeit und dokumentiere die Ergebnisse, zum Beispiel als klassisches Protokoll oder als Präsentation. Du solltest dir auch ein kurzes feedback der Teilnehmer einholen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was du tun musst, um deine Teilnehmer wirklich davon zu überzeugen: Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Du kannst dir auch überlegen, ob du das Meeting mit einem gemeinsamen virtuellen Kaffee beschließt. Einfach um dem Meeting auch einen Touch sozialer Zusammenkunft zu geben. Denn bei aller Begeisterung für die technischen Möglichkeiten: Virtuelle Zusammenkünfte sind keine persönlichen Treffen und werden diese auch nie komplett ersetzen können. Aber sie sind in Zeiten wie diesen eine tolle Alternative und oft besser als ihr Ruf.

Und egal ob online oder onsite, du weißt ja: Nie ohne dein Team!

Wenn´s im Team so richtig kracht

Wenn´s im Team so richtig kracht

Was tun, wenn´s im Team so richtig kracht? Viele Führungskräfte stehen solchen Situationen oft hilflos gegenüber. Aber eines ist völlig klar: Gerade jetzt bist du gefordert! Abtauchen gilt nicht. Nimm die Kommunikation in die Hand. Und frage dich auch ruhig: Was ist eigentlich mein Anteil an der Situation gerade? Was kann ich persönlich tun, damit wir hieran wachsen anstatt unterzugehen?

Bei alldem solltest du vor Beginn an eines denken: Konflikte an sich sind per se kein Problem. Denn sie zeigen dir, dass dein Team „lebt“. Es ist wie in einer guten Beziehung: Solange ihr streitet, ist alles okay. Schwierig wird es, wenn dir alles gleichgültig wird (Thema „innere Kündigung“) oder wenn die Situation derart eskaliert, dass ein Miteinander unmöglich wird.

Damit dir das nicht passiert, hier unsere 5 Teamretter, wenn´s im Team so richtig kracht: 

Teamretter Nr. 1: Finde den wahren Grund!

Hand aufs Herz: Sagst du zu jeder Zeit ehrlich, worüber du dich gerade ärgerst? Oder schiebst du manchmal andere Gründe vor, weil du den eigentlichen Auslöser aus welchen Gründen auch immer nicht nennen willst? Das kennt jeder von uns. Das Problem dabei ist nur, dass sich Konflikte nur schwer lösen lassen, wenn man den WAHREN Grund dahinter nicht kennt.

Oft gibt es zwischen Teammitgliedern alte Verletzungen, die nie wirklich aufgearbeitet wurden. Oder es geht um die Beförderung, die jeder gerne hätte, aber nur einer bekommen kann. So entstehen Konkurrenzsituationen, die die Atmosphäre im Team vergiften können. Oder, oder, oder. Es gibt noch eine ganze Reihe weiterer Konflikte, die sich hinter „Stellvertreterproblemen“ verstecken können.

Deshalb ist es dein Job als Führungskraft, genau das herauszufinden: Was sind Stellvertreterkonflikte und was steckt wirklich dahinter? Führe Vier-Augen-Gespräche oder lade zu Gesprächsrunden in einer anderen sinnvollen Konstellation ein. Geh in den Kontakt und bohre behutsam nach, wo der Schuh denn eigentlich drückt. Denn nur wer das eigentliche Problem kennt, ist in der Lage, eine Lösung dafür zu finden.

Teamretter Nr. 2: Wo stehen wir eigentlich gerade?

Ganz ehrlich: Manchmal ist eine Situation schon so verfahren, dass du da nur noch mit Hilfe von außen herauskommen wirst. Aber um das einschätzen zu können, musst du zunächst mal wissen, wo du eigentlich stehst. Ist der Teamkonflikt noch in einer Phase, in der ihr euch gemeinsam „aus dem Dreck ziehen“ könnt? Oder sind die Positionen schon so unversöhnlich, dass es einen Blick und eine Begleitung von Dritten braucht?

Grundsätzlich solltest du immer zuerst versuchen, gemeinsam mit deinem Team nach Lösungsansätzen zu suchen. Das mag manchmal wehtun. Das braucht Zeit. Und es braucht das „sich einlassen“ aller Teammitglieder. Aber es lohnt sich. Denn wenn ihr eine Krise auf diesem Weg meistert, geht ihr gestärkt daraus hervor. Weil ihr direkt seht, was ihr da Großes geschafft habt.

Wenn du aber merkst, dass es einfach intern keinen Sinn hat, dann sei ehrlich zu dir. Versuche nicht weiter, ein totes Pferd zu reiten. Nimm Hilfe in Anspruch. Vielleicht gibt es jemanden in einer anderen Abteilung, der helfen kann? Vielleicht habt ihr in eurer Firma auch fest etablierte Strukturen, die für solche Fälle zur Verfügung stehen? Oder du greifst auf externe Beratung und Begleitung zurück, wie auch wir sie bieten. Hauptsache, du wirst aktiv. Bei Helmut Kohl mag das mit dem „Aussitzen“ funktioniert haben. Wir würden uns an deiner Stelle aber nicht darauf verlassen.

Teamretter Nr. 3: Kommunikation – was sonst?

Eigentlich logisch, oder? Wenn´s im Team so richtig kracht, musst du mit den Menschen reden. Und zwar am besten persönlich. Wir sind immer wieder überrascht, wie viele Führungskräfte versuchen, solche Themen zum Beispiel per Mail zu regeln. Das wird nicht funktionieren. Denn hier ist es wichtig, wirklich „face to face“ dem anderen gegenüberzusitzen. Um zu schauen, wie er reagiert. Wie seine Körpersprache aussieht. Was die Tonlage seiner Stimme über seinen Gemütszustand verrät. Ist er wütend, enttäuscht, begeistert?

Und wenn ihr euch dann im direkten Austausch befindet, gibt es natürlich eine Reihe weiterer Dinge, die du unbedingt beachten solltest. In einer größeren Gesprächsrunde ist es wichtig, Kommunikationsregeln festzulegen. Denn nur so kannst du gewährleisten, dass jeder zu Wort kommt, dass jeder ausreden kann und dass ein echtes Gespräch in Gang kommt.

Ein sehr mächtiges Tool in unseren Augen ist das „Paraphrasieren“. Egal ob in der großen Gruppe oder im Vier-Augen-Gespräch: Indem du gut zuhörst und danach versuchst, das Gehörte nochmal in deinen Worten zu wiederholen, vermeidest du Missverständnisse. Dein Gegenüber kann dich gegebenenfalls verbessern, falls du etwas falsch verstanden hast. Du kennst ja das Thema der Wahrnehmung von Sender und Empfänger. Und der andere fühlt sich auch von dir gesehen und wertgeschätzt. Damit hast du zwei ganz entscheidende Pluspunkte in der Kommunikation gesammelt.

Teamretter Nr. 4: Haltung vor Technik

Was sagt mein inneres Team gerade alles? Wie hieß nochmals dieser angebliche Knallersatz aus dem letzten Kommunikationstraining? Wie war das mit den verschränkten Armen und der darin zum Ausdruck kommenden Abwehrhaltung? Manchmal kann man den Eindruck gewinnen, Menschen wissen nicht ZUWENIG über Kommunikation, sondern fast schon ZUVIEL. Sie sind übertrainiert und verlieren sich in den verschiedenen Techniken.

Deshalb gilt für uns der Grundsatz „Haltung vor Technik“. Deshalb sind wir auch keine Fans starrer Leitfäden. Deshalb ist Authentizität für uns ein sooooo wichtiger Wert. Wenn du es schaffst, dass dein Gegenüber sich von dir „gesehen“ fühlt, hast du schon ganz viel erreicht. Schenk ihm deshalb deine ganze Aufmerksamkeit. Zeig´ ihm, dass seine Meinung zählt und dass sie dir wichtig ist. Höre gut zu und vergewissere dich, dass du ihn richtig verstanden hast. Wenn du diese Haltung einnimmst, dann stehen deine Chancen gut, dass er sich öffnet und ihr in einen wirklichen Dialog eintreten könnt.

Teamretter Nr. 5: So schaffst du Nachhaltigkeit

Yippie-ya-yeah, du hast es geschafft, den aktuellen Konflikt in den Griff zu bekommen! Doch wie könnte man den berühmten Satz von Sepp Herberger passend modifizieren: „Nach dem Teamkonflikt ist vor dem Teamkonflikt.“ Deshalb ist es wichtig, dass du weiterhin präsent bist. Triff eine Art „Abschluss-Vereinbarung“, die nochmals für alle VERBINDLICH zusammenfasst, worauf ihr euch geeinigt habt. Bleib wachsam, damit alte Verhaltensmuster nicht direkt wieder aufbrechen. Installiere gute „Teamgewohnheiten“. Feiere diesen Erfolg mit deinem Team, denn es ist nicht selbstverständlich, dass man einen Konflikt nachhaltig überwindet.

Und nun wird es Zeit für deinen nächsten Schritt. Denn der aktuelle Konflikt hat dir auch gezeigt, dass deine Teamkultur noch Luft nach oben hat. Gehe deshalb den nächsten Schritt von der Konfliktlösung hin zur Konfliktvermeidung. In der Einleitung haben wir dir ja gesagt, dass Konflikte an sich nichts Schlimmes sind. Wenn sie da sind, heißt es mit ihnen umzugehen. Aber wenn du Instrumente an der Hand hättest, um es erst gar nicht soweit kommen zu lassen, würdest du diese dann nicht nutzen wollen? Aber sicher! 

Dabei hilft dir eine wertebasierte Team- oder besser noch Unternehmenskultur, in der Offenheit, Transparenz und Kommunikation mehr sind als nur die Überschriften in einer Hochglanzbroschüre. Hierzu findest du mehr in unserem Blogartikel „Dein Leitbild: Soviel mehr als nur eine Hochglanzbroschüre“. 

Bleib am Ball!

„Du kannst den hundertmeterlauf nicht ein für allemal gewinnen.“ Besser als Hans-Curt Flemming in seinem Gedicht „Selbstgefertigte Männerweisheit“ könnten wir es auch nicht ausdrücken. Es ist essentiell, dass du mit deinem Team in einem engen Kontakt bist. Dass du dir immer wieder feedback holst. Dass du aufkeimende Konflikte direkt angehst anstatt dich wegzuducken. Dass du mit gutem Beispiel vorangehst und Konflikte konstruktiv löst.

Weil uns dieses Thema so wichtig ist, haben wir ein eigenes Workbook zum Thema erstellt. Hol es dir hier und tauche weiter in dieses Thema ein.

Wir wünschen dir ganz viel Erfolg damit und denke immer daran: Nie ohne dein Team!

PS: Lass uns gerne einen Kommentar zu „Wenn´s im Team so richtig kracht – deine 5 Teamretter“ hier. Wir sind gespannt auf dein feedback!

Wage den Blick in den Spiegel

Wage den Blick in den Spiegel

Wage den Blick in den Spiegel!

Wage den Blick in den Spiegel. Auch wenn es Mut erfordert. Manchmal mehr (wenn wir nach einem Abend in unserer Lieblingsbar morgens total verkatert ins Bad schlurfen), manchmal weniger (wenn wir es tatsächlich geschafft haben, Alkohol und Wasser ABWECHSELND zu trinken). Aber so oder so: Du solltest ihn wagen, diesen Blick in den Spiegel. Denn er gibt dir Aufschluss darüber, ob es nach einer Tasse Kaffee wieder getan ist oder ob doch längere Renovierungsarbeiten am äußerlichen Erscheinungsbild vonnöten sind.

Nein, wir geben dir jetzt keine Tipps, wie du morgens möglichst schnell wieder vorzeigbar wirst. Weil wir hier natürlich nicht DIESEN Blick in den Spiegel meinen. Wir sind eher sinnbildlich unterwegs. Wage den Blick in den Spiegel heißt für uns: Nimm dich und deine Verhaltensweisen mal etwas genauer unter die Lupe. Damit du Klarheit gewinnst. Klarheit darüber, was du in deinem Team oder deinem Unternehmen besser machen kannst. Klarheit darüber, wo deine Stärken liegen und wie du sie optimal einsetzen kannst. Und auch Klarheit darüber, welche nächsten Schritte dich persönlich und dein Team voranbringen werden.

Bist du bereit? Los geht´s!


Wie siehst du dich – wie sehen dich andere

„Du bist immer so ungeduldig!“ Wer? Ich? Das kann doch überhaupt nicht sein! Manchmal konfrontieren uns andere mit Aussagen über uns, die wir nicht im mindesten nachvollziehen können. Die uns vollkommen fremd erscheinen. Es beschreibt ihre Sicht auf uns. Die manchmal so gar nicht mit dem zusammenpassen will, wie wir uns selbst sehen. Das ist der berühmte Unterschied zwischen Selbst- und Fremdbild. Wenn du mehr zu diesem Thema wissen willst, findest du hier bei karrierebibel.de einen prima Einstiegsartikel dazu.

Uns geht es hier aber um einen anderen Aspekt: Wir möchten dir gerne zeigen, welche Rolle beide Bilder für dein Teamverhalten spielen und was du daraus lernen kannst.


Selbstbild – die Balance zwischen Selbstzweifel und Überheblichkeit

Dein Selbstbild wird aus vielen verschiedenen Quellen gespeist. Da sind einmal deine Erfahrungen. Wenn du als Kind nie über das Strichmännchenstadium hinausgekommen bist, hältst du dich sicherlich nicht für einen zweiten Picasso. Und wenn du es als Jugendlicher nie geschafft hast, dieses elendige Seil in der Sporthalle hochzuklettern, ist aus dir wahrscheinlich auch kein zweiter Fabian Hambüchen geworden.

Ebenso gilt das natürlich im positiven: Wenn du Lob und Anerkennung für gewisse Tätigkeiten eingeheimst hast, beherrscht du sie auch. Oder glaubst das zumindest. Aber in beiden Fällen sollte dir eines klar: Letztlich handelt es sich dabei immer um Momentaufnahmen und um Meinungen. Nicht um objektive Wahrheiten.

Wer weiß, vielleicht hätte es mit dem zweiten Picasso ja doch geklappt, wenn du einen geduldigen Lehrer und viel Übung gehabt hättest. Und vielleicht bist du in anderen Dingen ja doch nicht so gut. Es traut sich halt nur niemand, es dir zu sagen.

Wer hier Beispiele aus der Praxis braucht, dem empfehle ich gerne mal einen Staffelanfang von „Deutschland sucht den Superstar“. Da gibt es begnadete Sänger, die voller Selbstzweifel vor die Jury treten. Die nach einem Hammerauftritt immer noch unsicher zu Dieter Bohlen blicken, ob es denn für den Recall reicht. Und auf der anderen Seite gibt es dort musikalische Nullnummern, die sich für die zweite Adele oder die Reinkarnation von Michael Jackson halten. Bei denen man sich ernsthaft fragt, ob die keine Freunde haben, die ihnen auf liebevolle, aber seeehr bestimmte Art und Weise von einer Teilnahme bei DSDS abgeraten haben.

Im ersten Fall unter- im zweiten überschätzt sich die jeweilige Person. Hier kann es einfach hilfreich sein, beide Extreme in eine Balance zu bringen. Dem einen mehr Selbstvertrauen zu geben und den anderen davon zu überzeugen, dass er nach einer anderen Tätigkeit als dem Singen suchen sollte. Wie gesagt – auf liebevolle Art und Weise natürlich.

Auch im Team solltest du wissen, wie deine Mitarbeiter sich eigentlich sehen. Bei Gesprächen mit Mitarbeitern – und damit meinen wir nicht nur Personal- oder Beurteilungsgespräche – solltest du möglichst zu Beginn immer zuerst die Selbsteinschätzung abfragen. Auch hier heißt es: Wage den Blick in den Spiegel! Damit erhältst du wertvolle Hinweise zum Selbstbild deines Teammitglieds und kannst dies mit deiner Einschätzung abgleichen. Letztlich ergibt sich so im besten Fall immer eine runde Gesamteinschätzung, die der Realität am ehesten nahekommt.


Fremdbild – feedback at its best!

Wie sehen uns andere? Eine Frage, die alles andere als trivial ist. Denn sie hängt sehr stark damit zusammen, von wem wir uns feedback einholen. Wenn die Vierjährige mit ihrem Strichmännchenbild zu ihrer Mutter geht, wird diese sie überschwänglich loben – auch wenn sie erstmal überlegen muss, ob sie das Bild überhaupt richtig herum hält. Während der achtjährige Bruder, dem die kleine Schwester eh auf die Nerven fällt, wohl nicht ganz so wohlwollend urteilen wird.

Übertragen aufs Teamleben sollte man also immer schauen, dass man sich von verschiedenen Seiten feedback holt. Von nahestehenden Menschen genauso wie von Menschen, die uns und unseren Ideen oder Handlungen vielleicht eher kritisch gegenüberstehen. Von Freunden ebenso wie von Vorgesetzten oder Kollegen. Denn dann können wir aus verschiedenen Rückmeldungen ein Gesamtbild zusammensetzen, das uns weiterhilft.

Denn letztlich geht es bei feedback immer um eines: Diese Hinweise zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln. Sich von Zeit zu Zeit einfach mal auf den Prüfstand zu stellen, um zu schauen, dass man noch in die richtige Richtung unterwegs ist. Um einen klareren Blick auf sich selbst zu bekommen. Und um Fehlentwicklungen zu korrigieren.

Was du aber auf keinen Fall tun solltest: dich von negativem feedback entmutigen lassen! Es ernst nehmen? Ja! Es aber nicht ungefiltert als absolute Wahrheit annehmen. Manchmal muss man einfach akzeptieren, dass man auf verschiedenen Standpunkten steht. Und dann geht es einfach nur darum, zu einer friedlichen „Koexistenz“ zu finden, die den Gesamterfolg des Teams nicht tangiert.

PS: Wenn du mehr zum Thema Feedback-Regeln erfahren willst, findest du hier einen interessanten Artikel auf managementstellen.ch.


Fazit: Bring it together!

Bist du nun dafür gewappnet, einen ausführlichen Blick in den Spiegel zu wagen? Letztlich braucht es dazu zwei Dinge:

– Mach dir Gedanken über dich selbst! Nutze die Selbstreflexion dazu, um für dich herauszufinden, wo deine Stärken und Schwächen liegen. Sei ehrlich und lüg dir nicht selbst in die Tasche. Tue das alles immer mit einem Ziel: Dich und dein Team weiterzuentwickeln!

– Gleiche deine Erkenntnisse mit denen deines Umfeldes ab. Hol dir feedback! Aus ganz verschiedenen Richtungen, um einen möglichst realistischen Gesamteindruck zu bekommen. Wenn du selbst feedback gibst, tu dies immer, immer, immer auf wertschätzende Art und Weise. Dabei helfen kann dir zum Beispiel die Sandwichmetholde, die wir in unserem Blogartikel „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ beschreiben.

Ach übrigens: Wir sind auch prima Feedbackgeber. Allein schon von Berufs wegen 😉. Hier kannst du ein kostenloses Beratungsgespräch zu diesem Thema mit uns buchen.
Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

Dein Leitbild: mehr als eine Hochglanzbroschüre

Dein Leitbild: mehr als eine Hochglanzbroschüre

Dein Leitbild: Soviel mehr als eine Hochglanzbroschüre

Wir lieben Leitbilder. Diese wunderbare Ansammlung von Werten und Begriffen wie Vertrauen, Achtsamkeit, Verantwortung, Transparenz oder Nachhaltigkeit. Es ist für jedes Unternehmen essentiell zu wissen, auf welcher Wertebasis es handelt. Für sich selbst festzulegen, was ihm wichtig ist. Es gibt nur ein Problem: Die meisten bleiben bei den wunderschönen Substantiven stehen. Und verstehen nicht, dass ein Leitbild soviel mehr als nur eine Hochglanzbroschüre ist.

Um ein Leitbild mit Leben zu füllen, musst du die passenden Verben zu deinen Substantiven finden. Und genau herunterbrechen, wie diese Werte durch Handlungen im Arbeitsalltag zu verankern sind. Wie du es schaffst, wirklich deine gesamte Mitarbeiterschaft zu durchdringen und nicht nur die Führungsebene oder das mittlere Management. Durch welche Instrumente du den Leitbildprozess so etablierst, dass er bei allen unternehmerischen Entscheidungen mitgedacht wird.

Dann kann aus deinem Leitbild eine Unternehmenskultur wachsen, die auf einer soliden Wertebasis fußt. Die Tag für Tag für Tag ein wichtiger Bestandteil deines Unternehmens ist. Und die ganz wesentlich dazu beiträgt, dass deine Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben. DAS meinen wir mit einem Leitbild, das mehr ist als eine Hochglanzbroschüre.
Wie du das schaffst? Das zeigen wir dir jetzt!

In fünf Schritten zum operationalisierten Leitbild:

Schritt Nr. 1 – Such dir deine Substantive

Jedes Unternehmen muss ganz individuell für sich zunächst mal eine Wertebasis definieren, auf der es agiert. Doch was ist mit dem Begriff „Wert“ überhaupt gemeint? Der Sprachursprung kommt aus dem Germanischen und bedeutet „kostbar“. Ein Wert beschreibt eine Handlung, die als moralisch gut und erstrebenswert eingestuft wird. Damit steht sie natürlich in einem engen Zusammenhang mit der jeweiligen Kultur und dem herrschenden Zeitgeist. Wenn man Werte zusammenführt, entstehen Systeme, die das Verhalten ganzer Gesellschaften leiten und beeinflussen. Weitergehende Informationen zum Thema Werte und vor allen Dingen eine recht vollständige Liste von Wertbegriffen findest du auf wertesysteme.de. Wir nutzen in unserer Arbeit auch gerne die Werte.Box von coachingcards. Die hilft dabei, über Werte ins Gespräch zu kommen und die richtigen Substantive zu finden.

Dabei solltest du priorisieren. Wir raten unseren Kunden, nicht mehr als zwölf Werte zu definieren. Denn bei zu vielen Wertbegriffen fällt eine Fokussierung schwer und die einzelnen Positionen werden irgendwann austauschbar. Dein Leitbild sollte die Werte repräsentieren, die dir wirklich wichtig sind. Nicht mehr. Aber auch nicht weniger.


Schritt Nr. 2 –
Bilde ganze Sätze daraus

Substantive sind etwas Schönes. Nur sind sie meistens nicht sehr konkret. Natürlich haben wir alle eine (vage) Vorstellung davon, was Wertschätzung oder Achtsamkeit bedeuten. Aber was heißt das für den konkreten Arbeitsalltag? Deshalb suche dir für deinen Wert einen Satz, der ihn umschreibt. Gerne als gute alte Deutschlehrer-Variante: Subjekt – Prädikat – Objekt. Oder auch als konkrete Aufforderung. Wobei wir hier besonderen Wert auf das Prädikat, also das Verb oder TU-Wort, legen. Denn es beschreibt, was du tun sollst. Und ist damit ein wichtiger erster Schritt zur Operationalisierung deines Leitbildes.

Wenn du hier eine Blaupause aus der Praxis suchst, schau gerne mal bei Upstalsboom nach. Deren Wertebaum ist ein gutes Beispiel, wie Werte in einen knackigen Satz verpackt werden können. Und hier siehst du auch, wie unterschiedlich die Werte-Einschätzungen von Unternehmen zu Unternehmen sein können. Wir hätten einige der Upstaalsboom-Werte für uns ganz anders definiert. Du willst wissen wie? Dann schau hier gerne in unserem Leitbild nach. Und dieser Vergleich zeigt dir eins: Es gibt immer nur DEIN anstatt EIN Leitbild. Deshalb lohnt es sich auch, nicht einfach irgendwo abzupinnen. Nimm dir wirklich Zeit dafür und strenge deine grauen Zellen an, um dein ganz individuelles, besonderes und unnachahmliches Leitbild zu entwickeln.


Schritt Nr. 3 – Vom Warum und Was zum Wie

Du hast deine Substantive? Super! Deine Statementsätze stehen auch? Perfekt! Dann mach jetzt den nächsten Schritt: Definiere ganz konkrete Handlungen, sozusagen als logische Schlussfolgerung aus Schritt 1 und Schritt 2. Gib deinen Mitarbeitern „Futter“ für den Alltag: Auf welche Verhaltensweisen legst du Wert? Welche Rituale möchtest du in deinem Unternehmen verankern? Wie soll der Umgangston in deinem Unternehmen aussehen? Geh ins Detail! Wenn es dir wichtig ist, dass deine Mitarbeiter sich untereinander grüßen, dann schreib das. Wenn E-Mail-Etikette eines deiner Steckenpferde ist, dann bring das ein. Und wenn du gemeinsame Mittagspausen liebst, dann kämpfe für sie.

Wir wollen hier an einem konkreten Beispiel zeigen, wie das gehen kann:

Wert:
Offenheit

Statementsatz:
„Weite deinen Blick!“

Handlungen:
– Beobachte, ohne zu bewerten
– Wechsle den Blickwinkel und betrachte Dinge aus der „Brille“ eines anderen
– Lerne Menschen aus allen Teilen des Unternehmens kennen
– Nimm dir jede Woche eine Sache vor, die du bist jetzt noch nicht gemacht hast
– Gehe auf Kunden und Kollegen freundlich und unvoreingenommen zu
– Bilde dich kontinuierlich fort und sei auch offen für andere Aufgabenfelder
– Kümmere dich um die Anliegen anderer. Wenn du selbst nicht helfen kannst, sorge verbindlich dafür, dass die richtige Person sich der Sache annimmt.

Du weißt, was wir meinen? Dann leg los!

 

Schritt Nr. 4 – So erzielst du Akzeptanz für dein Leitbild

Der vielleicht schwierigste Schritt von allen: Wie kann ich dafür sorgen, dass jeder – und wenn ich jeder sage, meine ich jeder – das Leitbild nicht nur kennt, sondern lebt. Dass dieses Leitbild eben wirklich mehr ist als nur eine Hochglanzbroschüre.

Idealerweise ist die Beschäftigung mit dieser Frage eigentlich Schritt 0. Denn Akzeptanz hat viel mit Einbindung zu tun und diesen Punkt solltest du ganz am Anfang des Projekts schon mal durchdenken. Eine Option ist es, dein Leitbild top-down mit einem kleinen Führungskreis oder einem Dienstleister wie uns erstellen zu lassen und dann die fertige Lösung zu verbreiten. Wir raten dir aber, von Anfang an verschiedene Hierarchieebenen, Berufsgruppen, Altersklassen, Geschlechter und so weiter in den Erstellungsprozess einzubinden. Denn ein Leitbild lebt auch von seiner Diversität und der Frage, wie viele deiner Mitarbeiter sich wirklich repräsentiert fühlen.

Wenn du zwanzig Mitarbeiter hast, kannst du alle in den Prozess Leitbilderstellung einbeziehen. Zum Beispiel in Form eines Workshops in deinen Firmenräumen. Oder als Firmenevent, dessen Bandbreite von der Himalayabesteigung bis zum Wochenendtrip an die Nordsee reichen kann. Der Fantasie sind hier wenig bis keine Grenzen gesetzt.

In größeren Unternehmen ist das schon schwieriger. Hier solltest du die Menschen einbinden, die sehr gut im Unternehmen vernetzt sind und die als eine Art Leuchtturm für andere fungieren können. Oder auch gerade diejenigen, die solchen neuen Entwicklung eher reserviert oder kritisch gegenüberstehen. Wenn du es schaffst, gerade sie von Anfang an für die Erarbeitung und Operationalisierung eines Leitbildes zu begeistern, bist du deinem Ziel der Akzeptanz ein gutes Stück nähergekommen. Und dann gibt es natürlich noch die Personengruppen, die aufgrund ihrer Tätigkeit oder Funktion im Unternehmen in eine solche Projektgruppe gehören wie Kommunikatoren oder Personaler.

 

Schritt Nr. 5 – …und so bleibt dein Leitbild nachhaltig

Jetzt kannst du sicher sein: Dein Leitbild ist mehr als eine Hochglanzbroschüre. Leitbilder sind aber auch keine Eintagsfliegen. Und Unternehmenskultur ist etwas, das sich über Jahre hinweg aufbaut und gepflegt werden will. Wenn du also die Schritte 1 bis 4 erfolgreich umgesetzt hast, bleibt die Frage, wie du von einem Leitbild zu einer Unternehmenskultur kommst, die wertebasiert und gleichzeitig anpassungsfähig ist. Die eine Grundlage für das Miteinander aller ist. Und die du auch all deinen geschäftlichen Entscheidungen zugrunde legst.

Hierfür braucht es Präsenz. Denn wenn das Leitbild nicht mehr als eine Hochglanzbroschüre in deiner Firmenmappe ist, wird es in Vergessenheit geraten. Sorge dafür, dass es visuell überall sichtbar ist. Integriere Teile davon in deine Protokollvorlagen, nutze einzelne Slogans im Wechsel als Bildschirmschoner, lass eine App dazu erstellen, produziere witzige Give-aways oder Plakate für die Büros, integriere eine kurze Leitbildsequenz bevor du eine Besprechung beginnst, organisiere regelmäßige Thementage. Es gibt wahnsinnig viele Möglichkeiten deine Unternehmenswerte immer und immer wieder ins Gespräch zu bringen.

Das Allerwichtigste aber ist: Verhalte dich in jeder Sekunde deines Arbeitstages so, wie du es selbst im Leitbild definiert hast. Und wenn das mal nicht gelingt, weil auch du schließlich mal einen schlechten Tag hast, dann gib das offen zu und kehre auf die gute Seite der Macht zurück. Dein Vorbild als Führungskraft ist der beste Garant dafür, dass dein Leitbild wirkliche Akzeptanz findet und ihr gemeinsam eine Unternehmenskultur aufbauen könnt, die anziehend auf andere Menschen wirkt. Auf Kunden. Auf Mitarbeiter. Auf Multiplikatoren und Meinungsbildner. Auf alle Menschen, die dir persönlich am Herzen liegen.

Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein

10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein


10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein

Ein Freund bekam von seinem Chef an einem der ersten Arbeitstage ein Buch geschenkt, damit er verstehen sollte, „wie der Chef tickt“. Nette Geste? Vielleicht. Aber ist es wirklich die Aufgabe deiner Mitarbeiter durch eine Buchlektüre herauszufinden, wie DU tickst? Wohl kaum. Du bist derjenige, der liefern sollte. Wie das gehen kann, zeigen dir unsere 10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein.

Zum einen sollte jedem neuen Mitarbeiter schon im Rahmen des Onboardings klar sein, was ihn in deinem Team erwartet – auch ohne aufwändige Buchlektüre. Dabei geht es nicht nur um fachliche Aufgaben und die Frage, ob es ein 13. Monatsgehalt gibt. Sondern vielmehr darum, was dich und dein Unternehmen von anderen unterscheidet. Welche Werte verkörperst du? Wie schaffst du es, kontinuierlich mit deinen Mitarbeitern im Gespräch zu sein? Hast du eine Vision für dein Team, die über die Umsatzzahlen des nächsten Quartals hinausgeht? Gibt es eine gelebte Unternehmenskultur, die den Alltag jedes deiner Mitarbeiter verbessert? Und, und, und.

Du merkst schon – um ein besserer Chef zu sein, kommt es weniger auf Lektüre, sondern vielmehr auf gelebte Kommunikation an. Wir haben hier die 10 ultimativen Tipps, wie du zum besseren Chef wirst:

Tipp Nr. 1 – Begegne deinen Mitarbeitern auf Augenhöhe!

Wer andere herablassend behandelt, kann nicht mit Loyalität rechnen. Eigentlich logisch, oder? Dennoch ist es erstaunlich, wie viele Führungskräfte den Chefsessel mit einem Thron verwechseln. Du hast als Chef keine „Untertanen“ – du hast im besten Fall hervorragende Fachleute, die genauso gut woanders arbeiten könnten. Deshalb ist es wichtig, dass du deinen Teil dazu beiträgst, dass sie ihr volles Potenzial ausschöpfen, sich in deinem Team wohlfühlen und jeden Morgen gerne zur Arbeit kommen. Das erreichst du, indem du sie ernst nimmst, ihnen etwas zutraust und sie auch „mal machen lässt“. Viele Chefs denken, nur ihr Weg sei der richtige. Löse dich sehr schnell von diesem Gedanken. Denn dein Weg ist einfach nur anders – aber nicht automatisch besser.

Tipp Nr. 2 – Inspiration vs. Manipulation

Manipulation ist allgegenwärtig. Ein schönes Beispiel dafür sind die Rabattkriege der Autohersteller oder der Lebensmittelketten. Da definiert man sich nur noch über ein „Billiger“ und nicht mehr über ein „Besser“. Kann man machen. Bindet aber keine Kunden. Dagegen gibt es Marken wie Apple, die deutlich teurer sind als ihre Mitbewerber und dennoch eine wahre Fangemeinde um sich sammeln. Die Kultstatus erreichen. Und dafür gibt es einen Grund: Sie inspirieren die Menschen. Hier findest du einen Blogartikel von Matthias Barth, der das absolut super erklärt. Und genau darum geht es auch bei dir als Chef: Inspiriere deine Mitarbeiter! Vermittele ihnen deine Wertvorstellungen. Gehe mit gutem Beispiel voran. Erkläre ihnen dein „Warum“. Sei offen und ehrlich. Greife nicht auf irgendwelche Tricks zurück, um kurzfristige Erfolge einzufahren. Handle immer nach deinen Grundsätzen – transparent und authentisch. Das ist der Unterschied zwischen Inspiration und Manipulation. Lebe ihn!

Tipp Nr. 3 – Höre zu, um zu verstehen

Eine kleine Übung für dich: Versuche im nächsten Gespräch deinem Gegenüber 90 Sekunden zuzuhören, ohne ihn zu unterbrechen. Du glaubst, das ist kein Problem? Versuch es! Und dann gib ihm den Inhalt des Gesagten wieder, um zu überprüfen, was du wirklich verstanden hast. Auch da erlebst du vielleicht eine Überraschung.

Wichtig ist, dass du dich in diesen beiden Dingen übst: Höre aufmerksam zu und nimm eine Rückkopplung vor. Wenn du das kannst, beherrscht du quasi eine Königsdisziplin der Führungskommunikation. Denn viele Leute hören entweder erst gar nicht zu und unterbrechen ihr Gegenüber ständig. Und selbst wenn sie bis zum Ende zuhören, kommen sie direkt mit einer Standardreaktion um die Ecke, ohne wirklich zu überlegen oder abzuwägen. Mach es anders: Höre zu, um zu verstehen – und nicht um zu antworten.

Tipp Nr. 4 – Führung ist deine Hauptaufgabe

In der Literatur wird oft dargelegt, dass du rund ein Drittel deiner Arbeitszeit für Führungsarbeit investieren solltest. Ich höre dich jetzt schon stöhnen – oh Gott, wo soll ich denn die ganze Zeit hernehmen? Falsche Denke! Führung ist nicht etwas, das on top auf dein operatives Geschäft kommt. Führung ist deine Hauptaufgabe! Du wirst merken, dass die Vorteile von guter Führung den Zeitinvest mehr als wettmachen. Deine Mitarbeiter sind motivierter, arbeiten eigenständiger und sorgen quasi selbst für eine gute Kommunikation im Team. Wenn sie hingegen merken, dass dir deine Führungsaufgaben im Grunde lästig sind, wird sich das negativ auf euer Team auswirken.

Simon Sinek, Unternehmensberater und Buchautor, bringt es wunderbar auf den Punkt: „Führungskräfte sind nicht für das Ergebnis verantwortlich, sondern für die Menschen, die das Ergebnis verantworten.“

Tipp Nr. 5 – Was du nicht willst, dass man dir tu….

Wir lieben einfache Wahrheiten. Manchmal gibt es sie nämlich wirklich. Da muss man nicht neunhundertvierundneunzig Mal um die Ecke denken, bis etwas passt. Und eine dieser einfachen Wahrheiten im Bereich Führung ist eine, die wir alle wahrscheinlich schon seit unserer Kindheit kennen: „Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg auch keinem andern zu.“ So simpel und so richtig. Behandele deine Mitarbeiter so, wie du gerne behandelt werden würdest. Und da wir jetzt einfach mal hoffen, dass zumindest die Führungskraft in dir keine masochistischen Züge hat, machst du damit schon verdammt viel richtig.

Tipp Nr. 6 – Mitarbeiter sind mehr als Humankapital

Hier kommt Nummer sechs unserer „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“. 2004 war das Wort „Humankapital“ Unwort des Jahres. Vollkommen zu Recht wie wir finden. Auch die englische Variante „Human Resources“ fiel bei der Jury durch. Weil beide nur auf die wirtschaftliche Bedeutung des Menschen abstellen. Dein Mitarbeiter ist aber wesentlich mehr. Und er erwartet von dir, dass du ihn auch so wahrnimmst.

Das heißt nicht, dass du mit deinen Mitarbeitern befreundet sein musst. Oder ihr Freizeit miteinander verbringt. Hier gilt es, die richtige Mischung aus Nähe und Distanz zu finden. Aber interessiere dich für sie – auch außerhalb der Arbeit. Die Tochter von Herrn Meier wurde gerade eingeschult? Die Mutter von Frau Müller musste ins Krankenhaus? Und Herr Schmitt ist Stadtmeister im Schach? Dann erkundige dich, nimm Anteil, gratuliere. Merke dir Details, die deine Mitarbeiter dir aus ihrem Privatleben erzählen. Dann freuen sie sich auch, wenn sie merken, dass du nachfragst. Denn jeder wird gerne „gesehen“. Und zwar als Mensch, nicht nur als Arbeitskraft.

Tipp Nr. 7 – Fokussiere auf die Stärken deiner Mitarbeiter

Was ist effektiver: Die Stärken deiner Mitarbeiter auszubauen oder gemeinsam an ihren Schwächen zu arbeiten? Zahlreiche Untersuchungen zeigen mittlerweile, dass der Fokus auf Schwächen meist kontraproduktiv ist. Wenn du tiefer ins Thema einsteigen willst, findest du hier bei Karrierebibel einen interessanten Artikel dazu.

Als Tipp hier genügt es zu wissen, dass deine Mitarbeiter produktiver und engagierter sind, wenn du als Führungskraft auf ihre Stärken fokussiert. Früher hätte man gesagt, sie auch mal lobst. Vielleicht kennt der eine oder die andere von euch noch den Spruch „Nicht getadelt ist genug gelobt“. Falsch. Ganz falsch. Mitarbeiter brauchen feedback. Positives feedback. Was natürlich nicht heißt, dass man nicht auch Dinge ansprechen darf, die nicht so gut gelaufen sind. Wichtig aber ist immer der Fokus auf die Stärken. Zum Beispiel, indem du bei einem Gespräch die so genannte Sandwich-Methode anwendest. Du beginnst mit etwas Positivem, danach weist du auf ein Problem hin und schließt dann aber mit etwas Positivem ab. So bleibt dein Mitarbeiter motiviert und ist von ganz allein bereit, an Schwächen zu arbeiten.

Tipp Nr. 8 – Bau ein Team, das zueinander passt

Nach wie vor werden Mitarbeiter eingestellt, weil der Lebenslauf passt. Oft kann es aber viel wichtiger sein, dass jemand das Team bereichert, auch wenn es hier und da noch fachliche Schwächen gibt. Denn Fähigkeiten kann man erlernen. Wenn aber die Chemie untereinander von Anfang an nicht stimmt, wird es schwierig.

Das heißt natürlich nicht, dass du künftig Controller für die Kommunikation einstellst oder Kommunikatoren für die Buchhaltung. Aber es heißt, dass du bei der Auswahl deiner Mitarbeiter weitere Faktoren berücksichtigen und abfragen solltest: Achte auf ihre Wertebasis, auf Hobbys und Interessen, welche fachlichen Lücken sie im Team füllen können oder was sie an sozialer Kompetenz mitbringen. Überlege auch von Anfang an, wie du diesen Mitarbeiter entwickeln kannst und wie er dein Team in ein, zwei oder fünf Jahren bereichert. Lebensläufe sind eine tolle Orientierung, aber manchmal eben auch nicht mehr.

Tipp Nr. 9 – Gute Chefs essen immer zuletzt

Für uns so etwas wie Pflichtlektüre für Führungskräfte: Simon Sineks „Gute Chefs essen zuletzt“. Hier und da vielleicht etwas amerikanisch-pathetisch, aber letztlich trifft es im Kern das, was ein Chef können sollte: In erster Linie dafür sorgen, dass sein Team ungestört arbeiten kann. Die Zusammenarbeit im Team fördern. Menschen nicht gegeneinander ausspielen. Seinen eigenen Komfort zurückstellen. Verstehen, dass man als Chef in erster Linie „dient“. Sich vor sein Team stellen. Druck nicht eins zu eins weitergeben. Sich mit Menschen umgeben, die fachlich besser sind als man selbst. Ihnen etwas zutrauen. Verantwortung übernehmen und nicht mit dem Finger auf andere zeigen. Gerade dann, wenn Fehler passieren.

Wer als Vorgesetzter diese Kunst beherrscht, wird mit Mitarbeitern belohnt, die zu 100 Prozent loyal und engagiert sind. Mit Teams, die funktionieren und sich ständig weiterentwickeln. Und dann isst man als Chef auch gerne zuletzt.

Tipp Nr. 10 – Sei klar in deinen Erwartungen

Viele Teams kranken daran, dass klare Vorgaben fehlen. Dein Team kann nicht hellsehen. Es ist dein Job als Führungskraft, deine Erwartungen genau zu formulieren. Nicht das genaue Wie in allen Einzelheiten, aber das Ziel. Mit Meilensteinen und einem durchdachten Zeitplan. Dabei gilt es immer, den Prozess aktiv zu begleiten, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und damit die Voraussetzungen zu schaffen, dass dein Team effektiv funktionieren kann.

Und auch hier gilt: Lass dich nicht vom operativen Geschäft auffressen. Erst recht nicht, wenn Mitarbeiter versuchen, ihre Aufgaben bei dir abzuladen. Weil sie angeblich nicht genügend Informationen haben. Weil ihnen die Zeit fehlt (du kennst das 😉). Weil es nicht zu ihrem Aufgabengebiet gehört. Oder weil sie mit dieser Art der Rückdelegation in der Vergangenheit Erfolg hatten. Lass dich darauf nicht ein. Versorge sie mit allem, was sie brauchen, aber nimm ihnen nicht die Aufgabe als solche wieder ab.

Du willst mehr zum Thema Rückdelegation wissen? Bei William Oncken und Donald L. Wass findest du interessante Aspekte dazu.

Worauf es als Chef ankommt

Um es nochmals kurz zusammenzufassen: DU bist die Person, die dafür sorgt, dass andere optimal arbeiten können. Das ist dein Job. Es ist das Kriterium, das dich von deinen Mitarbeitern unterscheidet. Klar wirst du – in verschiedenen Gewichtungen – auch operativ tätig sein. Das ist auch gut so, um den Kontakt zur Basis nicht zu verlieren. Um die Anliegen deiner Mitarbeiter zu verstehen und sich auch langfristig ein Gespür für Verbesserungspotenziale und Arbeitsabläufe zu erhalten. Aber so wichtig dies auch ist, in erster Linie ist es deine Aufgabe dafür zu sorgen, dass dein Team funktioniert – menschlich und fachlich gleichermaßen. Wenn du über unsere „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ Unterstützung brauchst, schau hier bei unseren Lösungen.

Vergiss nie: Du arbeitest mit Menschen, nicht mit „humanen Ressourcen“. Dein Mitarbeiter will von dir „gesehen“ werden. Er fühlt sich in seinem Selbstwertgefühl bestätigt, wenn du gute Leistungen hervorhebst. Er freut sich darüber, wenn du dich nach seiner Familie oder seinem Hobby erkundigest. Und ihm dann vor allen Dingen aufmerksam zuhörst und nicht das Gefühl gibst, dass du nur einen Punkt auf einer Checkliste abhakst. Wenn du all diese Dinge wirklich beherzigst, bist nur vielleicht nicht nur ein besserer, sondern sogar der beste Chef für deine Mitarbeiter.

PS: Lass uns gerne einen Kommentar zu „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ da. Wir sind gespannt auf dein feedback!

Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

 

Ein triftiger Grund ist immer genug

Ein triftiger Grund ist immer genug

Ein triftiger Grund ist immer genug

Was ist ein guter erster Artikel für einen Blog? Relevant soll er sein. Und anziehend, damit möglichst viele Menschen ihn lesen. Er soll neugierig machen auf den Rest. So als ob du zu einem ersten Date gehst und schon ganz aufgeregt bist, was dich erwartet. Echten Mehrwert soll er liefern und praxisrelevante Tipps. Gut lesbar soll er auch noch sein, mit der richtigen Mischung aus Sprachwitz und inhaltlicher Tiefe. Und zu guter Letzt auch noch optimiert für SEO, deshalb hier auch im ersten Absatz gleich nochmal der Titel: Ein triftiger Grund ist immer genug.

Puh, ganz schön viele Ansprüche auf einmal. Dann fangen wir doch einfach mal mit dem wichtigsten an: Du sollst wissen, wer wir sind, damit du einschätzen kannst, für was wir stehen und wie wir dir helfen können.

Für uns gibt es nur einen triftigen Grund für die Existenz der Teammentoren: Menschen sollen gerne zur Arbeit gehen. Egal, auf welcher Hierarchieebene sie stehen. Egal, welche Aufgaben sie im Unternehmen haben. Egal, welcher Generation sie angehören. Das, was zählt, ist das Miteinander im Team und der daraus entstehende Teamerfolg.

 

Damit du morgens aus dem Bett springst

Kennst du das? Es gibt solche Themen, die dir immer wieder im Leben begegnen. Die du am Anfang noch ganz leicht wegschiebst. Die aber hartnäckig sind und immer wieder auftauchen. Bis sie schließlich so groß werden, dass du sie einfach nicht länger ignorieren kannst.

Uns geht es so mit dem Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Seit wir erstmals auf die Gallup Studie aufmerksam geworden sind (keine Angst – Zahlen, Daten Fakten dazu kommen weiter unten 😉) geht uns das Thema Mitarbeiterzufriedenheit nicht mehr aus dem Kopf. Wobei wir es nicht so nennen. Zufriedenheit hat so was Beschauliches. Da macht man es sich in seiner Komfortzone gemütlich. Nochmal die Snooze-Taste drücken und sich in die warme Decke einkuscheln. Wir hingegen haben ein anderes Bild im Kopf: Wir sehen dich morgens förmlich aus dem Bett springen. Weil du Begeisterung für deine Aufgabe empfindest. Weil du dich inspiriert und nicht manipuliert fühlst. Weil du das tust, was mit deinen Werten im Einklang steht. Damit Teams dieses Ziel erreichen, dafür gibt es die Teammentoren.

Vielleicht fragst du dich, warum uns das so wichtig ist. Ganz einfach: Weil wir auch die andere Seite der Medaille kennen. Wir hatten schon Jobs, die eben genau das waren: Jobs. Eine Möglichkeit, um Geld zu verdienen. Das ist auch für eine gewisse Zeit durchaus in Ordnung. Aber wenn du merkst, dass das Aufstehen morgens immer schwerer fällt, dann – und zwar spätestens dann – wird es Zeit für Veränderung. Und auch hierfür gilt: Ein triftiger Grund ist immer genug.

Und wir haben schon erfahren, wie wunderbar es sich in einem guten Team arbeitet. In einem Team, das von einem Chef wirklich geführt wird. Im besten Sinn dieses Wortes. Wo Menschen ihre Stärken leben dürfen und der Teamerfolg wichtiger ist als persönliche Egotrips. Das treibt uns an und das macht uns als (Unternehmer)Persönlichkeiten aus.

 

Wie weit bist du weg von der inneren Kündigung?

Wenn man die Gallup Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit zugrunde legt, dann nicht allzu weit. Denn die Studie weist nach, dass 85 Prozent aller Angestellten maximal Dienst nach Vorschrift machen. Wenn du das zum ersten Mal hörst, denkst du noch „Neee, das kann nicht sein!“. Doch dann ploppt das Thema immer wieder mal hoch. Hier jemand im Freundeskreis, der über seinen Chef wettert. Dort eine Kollegin, die nur fürs Wochenende lebt. Und dann vielleicht auch eigene Erfahrungen, die dein Engagement für deinen Job – den du am Anfang heiß und innig geliebt hast – nach und nach bröckeln lassen.

Das geht schließlich soweit, dass du selbst nur noch Dienst nach Vorschrift machst oder im ungünstigsten Fall sogar deine innere Kündigung einreichst. Heimlich, still und leise. Weil du das Gefühl hast, dass dein Chef dir eh nicht zuhört. Oder weil du die Konfrontation scheust. Vielleicht auch, weil dein Arbeitgeber eine Unternehmenskultur lebt, die so gar nichts mit deinen Wertvorstellungen zu tun hat. So oder so – weder du noch dein Arbeitgeber profitieren. Eine lose-lose Situation für alle Beteiligten.

Laut der Gallup Studie 2018 haben 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer diesen Schritt der inneren Kündigung bereits vollzogen. 71 Prozent leisten lediglich Dienst nach Vorschrift. Nach den Berechnungen des Instituts kostet das die deutsche Volkswirtschaft jährlich bis zu 103 Milliarden Euro. EINHUNDERTDREI MILLIARDEN EURO!

Und das Faszinierende daran ist, dass diese Unzufriedenheit nicht in erster Linie mit schlechter Bezahlung, ungünstigen Arbeitszeiten oder der hohen Arbeitslast begründet wird. Das wäre ja simpel. Nein, das (Kommunikations)Verhalten des direkten Vorgesetzten und die Unternehmenskultur sind zwei der Hauptgründe für diesen Status quo.

 

Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern

Wie schon der Kommunikationsforscher Paul Watzlawick so treffend festgestellt hat: Man kann nicht nicht kommunizieren. Wenn dein Chef dich morgens mit verschränkten Armen und hochgezogener Augenbraue empfängt, wirst du dies kaum als wohlwollend empfinden. Wenn er dich allerdings lächelnd begrüßt und dir ungefragt ebenfalls einen Kaffee eingießt, weil er sich gerade bedient hat, wirst du dich gleich willkommen und geschätzt fühlen.

Neben der nonverbalen Variante, geht es natürlich in der Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auch immer um das gesprochene oder geschriebene Wort. Jeder von uns weiß, dass es oft nur eine unbedachte Bemerkung braucht, um beim Gegenüber einen bleibenden Schaden anzurichten. An einzelnen Sätzen sind schon Freundschaften und Ehen zerbrochen. Und die sind im besten Fall stabiler als Arbeitsbeziehungen. Der wichtigste Grundsatz für die Kommunikation mit Mitarbeitern ist folgender: Begegne ihnen grundsätzlich wertschätzend und auf Augenhöhe! Wer andere herablassend behandelt, kann nicht mit Loyalität rechnen.

Das Thema Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist so „groß“, dass wir ihm einen eigenen Blogartikel gewidmet haben. Schau einfach hier vorbei!

Schreibst du nur oder lebst du auch?

Ein Leitbild erstellen und ein Leitbild leben sind zwei völlig verschiedene Paar Schuhe. Das eine sind schöne Worte auf Papier. Da wird ewig an den Formulierungen gefeilt. Projektgruppen beschäftigen sich monatelang damit. Und am Ende stehen viele schöne Substantive: Achtsamkeit, Wertschätzung, Kommunikation, Qualität, Verantwortung und, und, und. Die Liste ließe sich beliebig lang fortsetzen. Daran ist nichts Schlechtes. Im Gegenteil, als erster Schritt ist es sehr wichtig, dass man sich über eine gemeinsame Wertebasis klar wird. Was macht uns aus? Wie wollen wir miteinander umgehen? Was dürfen Mitarbeiter und Kunden von uns erwarten?

Ein Problem entsteht nur dann, wenn das Leitbild in diesem Stadium steckenbleibt. Die Formulierungen münden in einer Hochglanzbroschüre, die jeder neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag in die Hand gedrückt bekommt. Das Plakat mit den wichtigsten Grundsätzen hängt im Empfangsbereich, damit Kunden es sehen können. Und natürlich gibt es auch ein Exemplar auf der Website. So weit, so gut. Aber was kommt dann?

Achtsamkeit ist schön, aber wie bringe ich das meinen Mitarbeitern näher? „Herr Müller, jetzt seien Sie doch bitte mal etwas achtsamer!“ bringt niemanden weiter. Wenn Achtsamkeit aber heruntergebrochen wird zu „Wir hören unseren Kollegen und Kunden aufmerksam zu und lassen sie ausreden.“, dann ist das eine konkrete Handlungsaufforderung, mit der jeder etwas anfangen kann. Wenn man dann weiter gemeinsam überlegt, wie diese konkretisierten Werte das gesamte Unternehmen nachhaltig durchdringen können, dann hat man es fast geschafft. Denn so gelingt im besten Fall der Schritt vom Leitbild erstellen zum Leitbild leben.

Du willst mehr zu diesem Thema erfahren? Auch dazu gibt es einen ausführlichen Blogartikel!

 

Das erste Date…

So ähnlich fühlen wir uns gerade. Hier mit unserem allerersten Blogartikel. Haben wir alles richtig gemacht? Bestimmt nicht! Wer macht schon beim ersten Date alles richtig?!

Vielleicht hättest du dir hier und da noch etwas mehr Info gewünscht. Dann klicke einfach mal weiter über die Website, zu unserem Portfolio oder die Über-Seite.

Vielleicht brauchst du auch mehr Input zur Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder zum Thema Leitbild leben. Dann findest du die in den ausführlichen Artikeln dazu.

Hier ging es uns darum, mal das große Ganze kurz anzureißen. Dir einen ersten Eindruck davon zu vermitteln, wer wir sind und wie wir dir helfen können. Uns von unserer besten Seite zu zeigen. Ein bisschen zu flirten. Was man eben bei einem ersten Date so macht. Wir hoffen, du hast Lust, dich wieder mit uns zu treffen. Uns besser kennenzulernen. Und wenn auch das zweite, dritte oder vierte Date funktionieren, tja, wer weiß, was wir dann alles gemeinsam erleben und schaffen können.

Für die Zwischenzeit hast du auf jeden Fall hier die Möglichkeit, dich in unseren Newsletter einzutragen, damit die Dates quasi direkt zu dir kommen. Das erspart diese lästigen Verabredungen 😉.

Bis dahin. Und denke immer daran:
Nie ohne dein Team!