0671-92012386 die@teammentoren.de
Seite wählen
Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen

Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen

Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen

Unsere Sprache ist etwas Wunderbares. Sie lässt Facetten zu und Deutungsspielräume. Der eine versteht sie so und die andere so. Was der eine sagt und das Gegenüber hört, können mitunter zwei völlig unterschiedliche Dinge sein. Das erklärt das 4-Ohren-Modell von Schulz von Thun ganz hervorragend. Aber heute geht es uns um ein ganz spezielles Kommunikationsthema und eine wichtige Botschaft: Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen.

Weniger ist manchmal mehr

In unserer Arbeit stellen wir immer wieder fest, dass Menschen in ihrer Kommunikation sehr verunsichert sind. Das liegt keinesfalls an zu wenig Übung. Viele sind sogar eher „übertrainiert“. Sie beschäftigen sich mit immer neuen Modellen, lesen hiervon und davon. Und wissen am Ende doch nicht, wie sie es für sich umsetzen können.

Manche nutzen dann Kommunikationsleitfäden. Das kann durchaus hilfreich sein, wenn es um eine Gesprächsstruktur geht. Wenn ich mir einen Ablauf zurechtlege, der einer gewissen Logik folgt. Schwierig wird es dann, wenn so etwas in einem Gespräch als „auswendig gelernt“ rüberkommt. Wenn die immer gleichen Formulierungen zum Tragen kommen und Kommunikation austauschbar wird. Dann fehlt es an Authentizität und genau die braucht Kommunikation.

Finde deine Art zu kommunizieren

Stell dir vor, du bist auf einer Party. Du kommst mit verschiedenen Menschen ins Gespräch. Und jedes dieser Gespräche läuft gleich ab. Alle benutzen die gleichen Worte. Alle Sätze haben die gleiche Länge. Alle haben die gleiche Sprachmelodie und so weiter. Wie langweilig wäre das denn!

Menschliche Kommunikation lebt davon, dass wir alle anders kommunizieren. Manche Menschen kommen sehr schnell auf den Punkt. Andere holen gerne etwas weiter aus. Manche haben eine sehr distinguierte Art sich auszudrücken. Andere reden wie ihnen der Schnabel gewachsen ist. Und alles davon ist absolut in Ordnung. Jede Art der Kommunikation zieht Menschen an, die damit in Resonanz gehen, während andere sich davon vielleicht eher nicht angezogen fühlen.

Aber egal ob Menschen deine Art zu kommunizieren mögen oder nicht: Sie können auf jeden Fall sagen, ob du in deiner Kommunikation authentisch bist. Das ist der springende Punkt. Dann nehmen sie dir die „Dinge auch ab“. Wenn du nur eine Rolle spielst, wirkst du „aufgesetzt“. Deshalb ist es so wichtig, klar zu sein. Klar in deiner Haltung und klar in deiner Kommunikation. Dort, wo du klar bist, bist du automatisch auch authentisch.

Sprich doch mal Klartext!

Und dennoch haben viele Menschen eine Abneigung gegen diese Art von Klarheit. Weil sie „Klartext“ mit einer barschen Anrede gleichsetzen, weil Klartext in ihrer Vorstellung laut und brüsk sein muss. Oder, weil sie Klartext mit der Übermittlung schlechter Nachrichten verknüpfen.

Da hat man den cholerischen Chef vor Augen, der auf einem Fehler herumreitet. Oder die Ansage der Mutter, weil man als Kind die Hausaufgaben nicht gemacht hat. Dabei ist Klartext für uns alle eine riesige Erleichterung in der Kommunikation, wenn er richtig verstanden wird. Nämlich als ein Mittel, die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen transparent zu machen und auf diesem Weg Missverständnissen vorzubeugen.

Klarheit verbietet Konjunktive

„Man müsste mal“ ist so das ziemliche Gegenteil von Klarheit. Wer mehr dazu lesen will, dem empfehlen wir das gleichnamige Buch von Dominic Multerer. Aus „Man müsste mal“ entspringt keine Handlung. Das ist WischiWaschi. Damit kann kein Mensch etwas anfangen. Beispiel gefällig? „Man müsste mal das Lager umorganisieren“ ist für Mitarbeitende keine klare Aussage. Klarheit braucht Ws: WER macht WAS bis WANN und bestenfalls sogar noch WARUM. Manchmal macht es auch Sinn, noch das WIE zu beschreiben, allerdings sollte diese im Sinn der Eigenverantwortung oft auch beim Empfänger liegen oder zumindest im Team besprochen werden. Auf den konkreten Fall bezogen, ist folgende Aussage der zuständigen Führungskraft denkbar: „Wir hatten in den letzten fünf Wochen Engpässe beim Werkstoff XY, weswegen wir die Lagerhaltung umorganisieren wollen (Warum). Deshalb möchte ich, dass eine Projektgruppe aus den Teamleitern des Einkaufs und der Lagerhaltung (Wer) ein Konzept zur besseren Verfügbarkeit mit verschiedenen Handlungsalternativen erstellt (Was). Bei der nächsten Bereichsleitersitzung in vier Wochen (Wann) wird die Projektgruppe ihre Ergebnisse dann bitte präsentieren. Wenn Sie Fragen zur konkreten Umsetzung haben (Wie) können wir uns gerne dazu morgen für eine Stunde zusammensetzen, um hier noch etwas ins Detail zu gehen.“

Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen

Diese Aussage ist beides: klar und wertschätzend. Eine für uns unschlagbare Kombination im beruflichen Miteinander: Wertschätzung und Klarheit gehören zusammen. Wenn du es schaffst deinen Standpunkt klar und gleichzeitig auf wertschätzende Art und Weise rüberzubringen, dann hast du den kommunikativen Olymp erklommen.

Manche Menschen glauben, Wertschätzung bedeute Zuckerguss. Auch kritische Aussagen ein bisschen damit zu überziehen, damit sie „süßer“ rüberkommen. Für mich bedeutet es Wertschätzung, wenn jemand ehrlich, offen, transparent und damit – ja was: klar ist. Wertschätzung bedeutet einen ruhigen Tonfall. Wertschätzung bedeutet die volle Konzentration auf unser Gespräch. Und Wertschätzung bedeutet auch, sich beim anderen zu versichern, dass man ihn richtig verstanden hat.

Wir wünschen viel Erfolg mit einer klaren und wertschätzenden Kommunikation und sind immer sehr gespannt auf eure Erfahrungen 😉. Teil sie hier gern mit uns.

Laterale Führung souverän meistern

Laterale Führung souverän meistern

Laterale Führung souverän meistern – bitte was?

Laterale Führung. Was ist das nun schon wieder für ein abgehobener Begriff? Halb so wild. Denn laterale Führung bedeutet nichts anderes als Führung ohne Weisungsbefugnis oder – wie ich es gerne nenne – Führung ohne Mandat.

In der heutigen Arbeitswelt findet sich diese Art der Führung immer öfter. Denn: Hierarchien werden in modernen Unternehmen verringert, es wird mehr auf interdisziplinäre Teams gesetzt und agile Arbeitsmethoden halten Einzug in die Büros. All das sorgt dafür, dass heutzutage immer weniger klassische Chef-Mitarbeiter-Beziehungen an der Tagesordnung sind. Vielmehr finden sich Teams selbst und entwickeln eigene Dynamiken um ans Ziel zu kommen.

Genau hier ist laterale Führung gefragt, denn auch wenn ihr im Team organisatorisch alle auf einer Ebene steht, gilt es ab und zu die richtige Richtung zu finden und die Kollegen im Sinne des Unternehmens und nach deinem besten Wissen in die richtige Richtung zu führen. Das gilt ganz unabhängig davon, ob ihr nun agil organisiert seid oder klassisch in Projektteams arbeitet.

Häufig findet sich eine solche Situation auch außerhalb des Büros im Freizeitbereich. Zum Beispiel in Vereinen. Im Gegensatz zum Bürogeschehen gibt es hier keine Gewinnabsicht, der Zweck ist häufig gemeinnützig und weniger „ernst“. Nichtsdestotrotz müssen auch hier Strukturen geschaffen, ein gemeinsames Arbeiten ermöglicht und identische Ziele geschaffen werden.

Das Ziel als magisches Werkzeug für souveräne laterale Führung

Gemeinsame Ziele ist auch direkt schon ein gutes Stichwort. Denn Autorität kommt nicht durch eine klassische hierarchische Organisation zustande. Warum also sollten deine gleichgestellten Kollegen deine Vorgabe akzeptieren und dich als Führenden respektieren? Indem du dich auf euer gemeinsames Ziel berufst, dem ihr euch alle gleich verpflichtet habt. Denn genau das ist stets der kleinste gemeinsame Nenner, der euch jederzeit verbindet. Sollten eure fachlichen Meinungen noch so unterschiedlich sein, in der Vorstellung des Ergebnisses findet ihr die Gemeinsamkeit. Und genau darüber lohnt es sich, deinen Führungsansatz zu rechtfertigen.

Der Ton macht die Musik

Lateral souverän zu führen ist nicht trivial. Auch wenn ihr euch alle mit dem kleinsten gemeinsamen Nenner – eurem Ziel – auf eine Ebene verständigen könnt, bleibt immer noch eine deutlich andere Situation als bei einer klassischen Vorgesetzten-Beziehung. Daher ist umso wichtiger: der Ton. Es wird dir nichts bringen deine Kollegen autoritär und mit strikten Anweisungen zu Taten zu motivieren. Dafür fehlt dir schlicht das Mandat.

Daher heißt es:

  • Bitten statt anweisen
  • Alle Meinungen anhören und gemeinsam abwägen
  • Um Unterstützung aller bitten

Alle drei Punkte setzen ein gewisses Maß an Empathie für dein Umfeld voraus. Es ist Fingerspitzengefühl gefragt, um niemanden auf dem Weg zu verlieren. Sei aufmerksam und versuche jede Meinung gleichermaßen zu wertschätzen und in deinem Führungsverhalten zu berücksichtigen. Mache dabei jederzeit klar, dass jeder in der Gruppe zur Zielerreichung mit seinen Skills und Ideen gebraucht wird und mache klar, dass du dich als Diener der Gruppe siehst. Nicht umgekehrt.

Sei dir außerdem bewusst…

… dass du dich nicht dafür schämen musst, die Führung zu übernehmen. Gehe nicht davon aus, dass jeder immer stets vorangehen möchte. Viele in deinem Team werden mit Sicherheit froh über deine Initiative sein und zollen dir allein dafür schon Respekt.

Ganz wichtig in jeder Beziehung, erst recht aber in der Situation, in der ohne Vorgesetzten im Prinzip alle Beteiligten Erfolge und Misserfolge verantworten. Sollen dir andere also die Führung zugestehen, ist ein hohes Maß an Vertrauen gefragt. Das erreichst du nur, wenn du transparent agierst und mit offenen Karten spielst. Mache klar, dass du nicht perfekt bist und Fehler allen und auch dir passieren. Und dass sie passieren dürfen. Versuche darüber hinaus deine Kollegen kennenzulernen. Gegebenenfalls auch neben dem Büro. Denn je besser ihr wisst, was ihr vom Gegenüber zu erwarten habt, desto mehr könnt ihr euch vertrauen.

Laterale Führung souverän meistern – jetzt kann es losgehen.

Abschließend solltest du die folgenden 5 Punkte aus diesem Blogartikel für dich mitnehmen, um in Zukunft souverän voranzugehen:

  • Arbeite stets zielorientiert und stelle persönliche Befindlichkeiten hintenan.
  • Erarbeite den kleinsten gemeinsamen Nenner im Team und baue diesen aus, wo möglich.
  • Achte auf eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation im Team.
  • Erlaube dir und anderen Fehler und erarbeitet Lösungen gemeinsam.
  • Fördere und initiiere vertrauensbildende Maßnahmen im Team.

Nun hast du ein umfassendes Toolkit zum Führen ohne Mandat von uns bekommen. Natürlich ist noch kein Meister vom Himmel gefallen und jede Rolle benötigt ein wenig Eingewöhnungszeit. Solltest du mehr Infos oder konkretes Feedback zu deiner Situation benötigen, lass uns gerne unverbindlich teilhaben. Hier kannst du dir direkt einen Termin buchen.

Oder: Abonniere dir gerne unseren Newsletter und bekomme wöchentlich wertvollen Input rund ums Team und Führung.

#nieohnedeinteam

Hybride Meetings erfolgreich gestalten

Hybride Meetings erfolgreich gestalten

Hybride Meetings erfolgreich gestalten. Wie geht das? Was ist das eigentlich, ein hybrides Meeting? Und wofür braucht man das?

In Zeiten der Pandemie haben sich vor allem virtuelle Meetings als Heilmittel für mangelnde persönliche Absprachen etabliert. Das heißt: jeder der Teilnehmer an seinem eigenen Standort, am eigenen PC und alle haben die gleichen Voraussetzungen. Das funktioniert meist mit etwas Routine ganz gut. Was jedoch, wenn es um komplexere Themen geht, ganze Workshops, die unmöglich innerhalb von 45 Minuten virtuell abgehandelt werden können?

Genau dann gibt es zwei Möglichkeiten: Präsenz- oder Hybridveranstaltung.

Wo persönliche Begegnungen nicht möglich oder nicht gewollt sind, werden Hybridveranstaltungen somit immer relevanter.

Hybride Meetings erfolgreich gestalten, aber wie?

Hybride Meetings sind eine Mischung aus Präsenzveranstaltung und Onlinemeeting. Ein Teil der Teilnehmer sitzt präsent im Meetingraum zusammen oder demonstriert persönlich gemeinsam am Schulungsfall, während ein anderer Part der Gruppe vor dem PC teilnimmt.

Das bietet natürlich die Möglichkeit, viele Interessenten unkompliziert ins Meeting zu holen ohne Reiseaufwand und -zeit akribisch planen zu müssen. Darüber hinaus besteht bei dieser Art der Kommunikation die einfache Form einer Dokumentation per Live-Mitschnitt und ist somit jederzeit reproduzierbar. Besonders junge Kolleginnen und Kollegen werden mit diesen Möglichkeiten gut zurechtkommen.

Kehrseitig allerdings ergibt sich eine große Schwäche von Hybridmodellen in der gegebenen Unterschiedlichkeit der Teilnehmer. Die gilt es auszugleichen, um allen eine gleichberechtigte Teilnahme am Event zu ermöglichen. Der Organisationsaufwand eines guten hybriden Meetings ist daher deutlich höher als bei klassischen oder auch rein virtuellen Meetings.

Technik über Technik

Um hybride Meetings erfolgreich zu gestalten, bedarf es auch einer soliden Technik. Ähnlich einer rein virtuellen Besprechung sind Kamera-, Licht- und Tontechnik die Voraussetzung für gutes und verständliches Miteinander. Darüber hinaus jedoch ist in einem hybriden Setting auf Weiteres zu achten. So kann es sich durchaus anbieten, einen Kollegen zur reinen Regie einzuplanen um verschiedene Kameras anzusteuern. Denn gerade in großer Präsenzrunde ist es hilfreich, wenn der sprechende Kollege oder die sprechende Kollegin im Großbild angezeigt wird. Gängige Regie-Software, wie zum Beispiel OBS, leisten dabei leicht Abhilfe und sind intuitiv in Zoom, Teams oder andere Konferenztools integrierbar.

Ist das Budget für hochwertige Meetingtechnik etwas höher, empfiehlt es sich auf die neuesten Innovationen in der Kameratechnik zu setzen. So bietet Logitech beispielsweise intelligente Systeme, die erkennen welcher Kollege gerade spricht, um die Kamera automatisch auszurichten und einzuzoomen.

Mit geplanter Gesprächsführung zum Erfolg

Eine Besprechung, die auf mehreren (virtuellen) Ebenen stattfindet, stellt besonders hohe Ansprüche an eine gute Gesprächsführung, denn jeder will in gleichem Maße berücksichtigt und gefördert werden. Daher ist es grundsätzlich zu empfehlen, einen Mitarbeitenden als Co-Host zu bestimmen, der alle Arbeiten rund um Chat, Regie und Support abfängt. Damit kann sich der Moderator voll und ganz auf seine eigentliche Aufgabe konzentrieren. Dazu gehören eine klare Themenstrukturierung und Blockbildung im Inhalt. Nur mit gut gesetzten Pausen und strukturiertem Input wird es gelingen, Müdigkeit und Langatmigkeit entgegenzuwirken. Damit einhergehend ist der Host für ein gesundes Energielevel im Meetingraum verantwortlich. Flacht die Energie ab, gilt es Impulse und Pausen zu setzen. Impulse können gerne im Sinne von Interaktion  verstanden werden. Integration von Kollaborationstools wie Mentimeter oder Whiteboards (Google Jamboard, Mural, Miro) können dabei helfen, alle Teilnehmer auf gleiche Weise anzusprechen, egal wo sie sich befinden.

TeamTipp:

Weise jedem externen Meetingteilnehmer ein Tablet sowie einen Paten im Präsenzraum zu. So kann jeder Einzelne wirklich in Person am Meeting teilnehmen. Wenn das Tablet nun noch auf ein mobiles Stativ montiert wird, könnt ihr komplett auf Augenhöhe miteinander sprechen. Der Tablet-Pate nimmt seinen Kollegen mit in Kleingruppen oder zum Pausenbuffet. Das macht auch noch Spaß!

Planung ist Trumpf

Ihr seht, im hybriden Umfeld können Veranstaltungen deutlich komplizierter werden als einfach nur präsent oder mit allen im virtuellen Raum. Es gilt die extrem unterschiedlichen Voraussetzungen so herunterzubrechen, dass ein möglichst einheitliches Erlebnis für alle Teilnehmenden geschaffen werden kann. Das gelingt mit einer Mischung aus guter Vorbereitung, gewissenhaftem Einsatz von Online-Tools und Technik sowie einer organisierten und aufmerksamen Gesprächsführung.

Wir wünschen viel Vergnügen und Erfolg bei der Gestaltung deiner Hybridveranstaltung! Tipps, Support und Ideen bekommst du jederzeit auch bei deinen Teammentoren – let’s talk!

#nieohnedeinteam

So ziehen Teams an einem Strang

So ziehen Teams an einem Strang

Teams entstehen in Unternehmen nicht am Reißbrett. Sie starten selten gemeinsam bei Null. Meist gibt es einen Kollegenstamm und neue Personen kommen sukzessive hinzu. Was aber sind nun die Erfolgsfaktoren, damit Teams an einem Strang ziehen und gut funktionieren? Gleiche Interessen und Werte? Ähnliche Erfahrungen? Oder doch eher die Maxime „Gegensätze ziehen sich an“? Unsere 5 Tipps helfen dir hier weiter: Diese Typen brauchst du im Team.

Tipp Nr. 1 – Es geht immer um Ergänzung!

Du hast ein „Rumpfteam“ und nun die Möglichkeit weiter aufzustocken? Super! Dann lohnt sich ein ausführlicher Blick darauf, welche Rollen bislang in deinem Team besetzt sind. Ein Instrument dazu kann das Rollenmodell nach Belbin sein. Hier werden neun verschiedene Rollen in drei Kategorien vergeben:
Umsetzer, Perfektionist, Macher (Handlungsorientierung)
Koordinator, Teamarbeiter, Wegbereiter (Kommunikationsorientierung)
Neuerer, Beobachter, Spezialist (Wissensorientierung)

Natürlich verkörpert niemand von uns diese Rollen in Reinform. Ich zum Beispiel habe Anteile von Perfektionisten, Teamarbeiter und Spezialistin in mir. Deswegen geht es bei deinem „Teamdesign“ auch immer darum, von jedem etwas dabei zu haben. Wenn du zum Beispiel nur wissensorientierte Rollen besetzt hast, wird es mit der Vernetzung nach außen und der Umsetzung voraussichtlich nicht gut funktionieren. Umgekehrt läufst du Gefahr, dass dein Team vorschnell handelt oder inhaltliche Substanz fehlt. Deshalb frage dich bei jeder Teamaufstellung oder -erweiterung: Welche Ergänzung würde es guttun?

Tipp Nr. 2 – Diversität muss man auch aushalten können

Wenn alle immer einer Meinung sind – sprich, wenn dein Team zu homogen ist – entsteht keine Reibung. Alles ist so wunderbar harmonisch. Kuschelmodus. Diversität dagegen bringt verschiedene Meinungen mit sich. Es gibt Diskussion und zwar durchaus auch mal kontrovers. Und genau da zeigt sich, wie konstruktiv dein Team damit umgehen kann. Jetzt ist es deine Aufgabe, moderierend einzugreifen und das gemeinsame Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Immer wieder den Dialog anzustoßen und nach Lösungen zu suchen, die alle gut mittragen können. Denn Diskussion ist kein Selbstzweck, sondern immer eine Zwischenstation auf dem Weg zur Problemlösung.

Tipp Nr. 3 – Nimm dein Team unter die Lupe

Belbin haben wir dir schon nähergebracht, aber es gibt natürlich noch eine Vielzahl anderer Modelle zu dem Thema. Eines davon ist das Riemann-Thomann-Modell, das anhand vier verschiedener Grundausrichtungen die Persönlichkeit eines Menschen bestimmt. Damit kann es dir helfen herauszufinden, wie dein Team genau aufgestellt ist. Die vier Ausrichtungen sind Nähe und Distanz sowie Dauer und Wechsel. Dabei wertet das Modell nicht. Alles hat seine Berechtigung im Miteinander. Und wie überall sorgt die richtige Mischung für den größten Erfolg, dass wirklich alle an einem Strang ziehen. Wenn eine Ausprägung zu stark die Oberhand gewinnt, kommen andere Fähigkeiten und Wertvorstellung notwendigerweise zu kurz. Als Führungskraft kann dir das Modell dabei helfen, dein Team etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Ist die Nähe sehr ausgeprägt, aber scheuen alle eine inhaltlich kontroverse Diskussion? Sind Mitarbeiter sehr distanziert, sodass am Teamklima zu arbeiten ist? Werden Themen in gewohnter Weise abgearbeitet, ohne Prozesse auch mal zu überprüfen? Oder ist es umgekehrt so, dass überbordende Kreativität eine systematische Vorgehensweise aushebelt? Schau genau hin und arbeite gemeinsam mit deinem Team auf die notwendigen Anpassungen hin.

Tipp Nr. 4 – Hans und Hänschen?

Falle als Führungskraft bitte nicht auf das Phänomen der Ähnlichkeitsattraktion herein. Jeder von uns kennt den Spruch: „Gleich und gleich gesellt sich gern.“ Wir fühlen uns von Menschen angezogen, die uns ähnlich sind. Aber im Team kann das schwierig werden. Eben weil Ähnlichkeitsattraktion in der Regel Diversität verhindert. Und weil Führungskräfte Menschen bevorzugen, die Ihnen ähnlich sind. Das führt oft schon im Recruitingprozess dazu, dass Teams zu einseitig aufgestellt sind. Weil Führungskräfte dafür sorgen, dass „Klone“ eingestellt werden. Deshalb solltest du dich zum einen bei der Personalauswahl immer auch selbst hinterfragen: Gefällt der Bewerber mir deshalb, weil ich mich in ihm wiedererkenne? Stattdessen sollte die Frage lauten: Was hat dieser Bewerber, das ich in meinem Team gerade brauche oder was hat er nicht? Und genau da kommen Rollen ins Spiel, um unabhängig von Personen zu agieren. Bei welchem Bereich (Handlung, Kommunikation oder Wissen) habe ich Defizite?

Tipp Nr. 5 – Veränderung ist möglich

Es ist mir wichtig eines am Ende dieses Artikels nochmals zu betonen: Rollen sind Anhaltspunkte und keine Idealtypen. UND: Menschen können sich entwickeln. Sie werden ihre Grundpersönlichkeit vielleicht nie komplett ablegen, aber sie arbeiten vielleicht in der Weise an sich, dass sich Persönlichkeitsanteile verschieben. Deshalb lohnt es sich, immer mal wieder genau hinzuschauen, was sich in deinem Team getan hat. Und im Umkehrschluss heißt das auch gerade für dich als Führungskraft, dass Mitarbeiterentwicklung ein ganz wichtiger Teil des Spiels ist. Gerade wenn dir gewisse Skills in deinem Team fehlen, lohnt sich ein Blick darauf, wer dem vielleicht am nächsten kommt und zumindest Teile davon übernehmen könnte. Wenn du dazu unkompliziert Input von uns möchtest, stehen wir dir in einem kurzen Kennenlerngespräch natürlich gern zur Verfügung.

Diese Typen brauchst du im Team

Im Sport lässt es sich immer wieder beobachten: Es ist nicht unbedingt die Mannschaft mit den besten Einzelspielern, die einen Titel gewinnt. Sondern oft vielmehr die Mannschaft, die wirklich als Team funktioniert. In der jeder seine Rolle kennt und diese bestmöglich ausfüllt und alle an einem Strang ziehen.

#nieohnedeinteam

So planst du die Rückkehr aus dem Homeoffice

So planst du die Rückkehr aus dem Homeoffice

„Back to office“ heißt nicht „back to normal“

Inzidenzwerte und Fallzahlen gehen zurück, die Anzahl an geimpften Personen steigt. Aber eines ist klar: „Back to office“ heißt nicht „back to normal“. Weder auf Unternehmensseite noch aus Mitarbeitersicht betrachtet. Die Pandemie hat hier Spuren hinterlassen – im positiven wie im negativen Sinn. Von der anfänglichen Homeoffice-Pflicht geht es nun wieder zurück in die Büros. Du willst wissen, worauf es gerade jetzt in der Umbruchphase ankommt? So planst du die Rückkehr aus dem Homeoffice.

Was ändert sich aus Sicht der Unternehmen?

Schauen wir zuerst auf die Unternehmenssicht: Die Technik ist mittlerweile kein Problem mehr. Notebooks sind in ausreichender Zahl vorhanden und mit Tools wie MS Teams, Google Drive, Zoom, Miro, Trello und wie sie alle heißen hat sich auch eine annähernd gute Zusammenarbeit eingespielt. Remote zu arbeiten gelingt mittlerweile sehr gut. Dafür haben sich in anderen Bereichen tiefgreifende Änderungen ergeben.

Der Führungsstil im Homeoffice ist ein ganz anderer geworden als in Präsenzzeiten (was grundsätzlich beim Thema Führung interessant ist, findest du in diesem Blogbeitrag). Eben mal ins Büro nebenan gehen, das funktioniert nicht mehr. Da müssen Zeitslots geplant werden und auch die bilaterale Kommunikation mit dem einzelnen Teammitglied funktioniert auf einmal anders. Da braucht es auch mal ein Telefonat, um zu erfahren, was mein Mitarbeiter gerade von mir als Führungskraft braucht. Führungskräfte, die bislang vor allen Dingen auf Micro-Management gesetzt haben, kommen mit der neuen Situation deutlich weniger klar. Stattdessen ist Vertrauen gefragt.

Und als Arbeitnehmer*in?

Das hängt sehr stark von der Situation ab, die ich im Home Office vorgefunden habe. Wenn ich in einer Zwei-Zimmer-Wohnung ohne eigenes Arbeitszimmer lebe und unter Umständen noch mit der Betreuung von Kleinkindern und Home Schooling konfrontiert bin, dann werde ich das anders empfinden als wenn ich eine hervorragende Infrastruktur habe, während die Kinder betreut sind oder ich den Küchentisch nicht mit meinem Partner oder meiner Partnerin teilen muss, weil bei ihm oder ihr auch Home Office angesagt ist. Dementsprechend werde ich auch aufgeschlossener sein ins Büro zurückzukehren – oder eben nicht.

Wir gehen davon aus, dass hybride Modelle die (nahe) Zukunft bestimmen werden. Laut einer Umfrage von SurveyMonkey geben 72 % der Befragten an, dass es an ihrem Arbeitsplatz künftig flexiblere Richtlinien zur Arbeit von zu Hause geben wird.

Gleichzeitig wollen aber auch 66% wieder zurück an den Arbeitsplatz. Denn auch die Nachteile des Home Office schlagen mit fortwährender Dauer immer mehr zu Buche: soziale Isolation, zu wenig Pausen, man findet kein Ende.

Wie plane ich eine Back to office-Strategie?

Wie gehe ich nun als Führungskraft damit um, wenn es darum geht, die Back-to-office Strategie mit meinem Team zu planen?

Die zentrale Frage ist: Welches Modell passt zu meiner Unternehmenskultur? Es geht nicht darum, was andere machen oder wie hoch der organisatorische Aufwand für dieses oder jenes Modell ist. Es muss immer darum gehen, was Teil der Unternehmens-DNA ist. Dabei spielt eine Rolle, in welcher Art von Unternehmen du arbeitest: Ist persönlicher Kundenkontakt vor Ort unabdingbar? Brauchen wir persönliche Kontakte, um gemeinsame Kreativität zu entwickeln? Gibt es Berufsgruppen, die gut von zu Hause arbeiten können und andere eher in Präsenz? Entstehen dadurch Gräben im Unternehmen, die ich eigentlich vermeiden will? Wohin wollen wir uns als Organisation entwickeln und wie kann die Art des Arbeitens diese Entwicklung unterstützen? Fragen dieser Art sollten immer zu Beginn einer Analyse stehen.

Im zweiten Schritt macht es Sinn, bei den Mitarbeiter*innen nachzuhören, was sie sich wünschen. Hier gibt es von SurveyMonkey ein sehr sinnvolles Template, mit dem du direkt starten kannst. Eine Alternative dazu sind Team- oder Einzelgespräche um zu erfahren, wie Mitarbeitende sich den künftigen Büroalltag vorstellen. Voraussetzung ist natürlich, dass seitens der Geschäftsführung die Bereitschaft da ist, diese Ergebnisse auch einfließen zu lassen. Nichts ist demotivierender als eine Pseudo-Einbindung der Belegschaft. Wenn du die Antworten nicht hören willst, dann frag lieber erst gar nicht.

Alle über einen Kamm scheren?

Meistens wirst du Teammitglieder haben, die gerne wieder ins Büro kommen, während andere lieber mehr Zeit im Homeoffice verbringen wollen. Das hängt einerseits von der Tätigkeit und andererseits stark von der Persönlichkeit des/der jeweiligen Mitarbeiter*in ab. Da geht es darum, die Teamkonstellation so zu gestalten, dass die Bedürfnisse von Geschäftsleitung, Führungskraft und Team gleichermaßen erfüllt werden.

Hier solltest du auch genau schauen, wie dein Eindruck von den einzelnen Teammitgliedern während der Zeit im Homeoffice war. Wenn du den Eindruck hattest, dass jemand bei der Arbeit von zu Hause aus weniger produktiv ist, Pausen vernachlässigt oder abends kein Ende findet, sollte das offen kommuniziert werden. Es ist wirklich wichtig, hier jedes einzelne Individuum mit seinen Bedürfnissen, Stärken und Herausforderungen in den Blick zu nehmen, um die bestmögliche Ausgestaltung des jeweiligen Modells hinzubekommen. Das braucht vielleicht etwas mehr Vorbereitung, sorgt aber letztendlich für ein zufriedenes, motiviertes Team und damit bessere Ergebnisse.

Wie sieht das Büro der Zukunft aus?

Büros werden sich verändern: Mehr Abstand, freie Platzwahl und gleichzeitig ThinkTanks und Räume für kreativen Austausch. Gerade für größere Unternehmen stellt sich auch die Frage einer Kostenersparnis durch die Verringerung von Büroraum, wenn nicht alle Mitarbeiter*innen gleichzeitig im Büro sind. Ähnlich wie die Digitalisierung von der Pandemie profitiert hat, könnten auch neue Bürokonzepte nun einen Schub bekommen. Auch hier gilt die Maxime: Entscheidend ist, was zum Unternehmen passt. Es muss im Büro immer die Möglichkeit zu deep dive geben, wo ich konzentriert arbeiten kann und zu kreativem Austausch, wenn Menschen zusammenfinden. Weitere Anregungen zum Thema „Büro der Zukunft“ findest du hier bei den Avantgarde Experts. Auch hier gilt: Mach dein Team zum Ideengeber! Überlegt gemeinsam, wie ihr in Zukunft auch räumlich zusammenarbeiten wollt.

Masken, Abstand, Lüften & Co.

Das Thema Hygienekonzepte hängt immer stark von den jeweils aktuellen politischen Vorgaben ab. Grundsätzlich solltest du auch nach der Pandemie gewisse Standards etablieren, zum Beispiel durch fest installierte Desinfektionsspender, kostenlose MNS-Masken (vielleicht als Gimmick sogar personalisiert oder mit deinem Brand?), einen regelmäßigen Lüftungsturnus, festgelegte Laufwege, Luftfilteranlagen oder eine Bestuhlung, die Abstand zulässt.

Einiges wird sich aus den Überlegungen zur (Um)Gestaltung der Büroräume sowieso ergeben, anderes hängt stark von den Erfahrungen während der Pandemie ab. Die Maßnahmen gehören in regelmäßigen Abstand auf den Prüfstand, um zu entscheiden, was zeitweise weitergeführt wird, was nicht mehr gebraucht wird und was wirklich auf Dauer beibehalten werden soll.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen

Schließlich spielt natürlich auch die rechtliche Ausgestaltung der verschiedenen Modelle eine Rolle. Was muss zum Thema Homeoffice im Arbeitsvertrag verankert werden? Was sind die Unterschiede zwischen Homeoffice und Mobilem Arbeiten? Wird die Büroausstattung vom Arbeitgeber finanziert? Wie ist Arbeits- und Datenschutz im Homeoffice geregelt? Erste Einblicke findest du in diesem Artikel bei Haufe.de, allerdings sollte bei Streitfragen immer auch ein/e Anwält*in konsultiert werden.

So planst du die Rückkehr aus dem Homeoffice

Der Weg zurück ins Büro ist nicht weniger kompliziert als der ins Homeoffice zu Beginn der Pandemie. Neu ist, dass sich daraus auch Chancen ergeben, neue Wege der Zusammenarbeit zu finden und die Möglichkeit zu Veränderung zu nutzen.

Mit unserem „Back to office Guide“ haben wir ein Tool entwickelt, das einen Überblick über die anstehenden Fragen bietet. Auf dieser Grundlage kann jedes Unternehmen seine ganz individuellen  Fragen und Herausforderungen auf dem Weg in einen neuen, veränderten Büroalltag strategisch planen und umsetzen. Welcome back!

 

5 Tipps gegen Pseudokommunikation

5 Tipps gegen Pseudokommunikation

Es gibt keine feststehende Definition von Pseudokommunikation. Wenn du dir mal die Mühe machst, dich durch die entsprechende Google-Anfrage zu arbeiten, bekommst du ganz verschiedene Themen angezeigt. Unsere 5 Tipps gegen Pseudokommunikation helfen dir dabei, den Durchblick zu behalten.

Ein Phänomen von Pseudokommunikation ist Buzzword- oder Bullshit-Bingo. Es beschreibt das Phänomen, dass Schlagwörter gerade in Politik und Wirtschaft so inflationär und ohne Inhaltstiefe verwendet werden, dass dadurch eine sinnentleerte Kommunikation entstehen kann. Beispiele gefällig? Memes, Sustainability, Authentizität, Life Hack – die Reihe ist fast beliebig fortzusetzen (bei netzversteher findest du noch weitere Inspirationen 😉 ).

Das Tragische daran ist, dass viele dieser Worte einen echten Beitrag zu unserer Kommunikation leisten können. Authentizität im Sinne von Wahrhaftigkeit ist etwas, das du auch hier auf unserer Website finden wirst. Es ist ein Wert, der in unserem Leitbild als das beschrieben ist, was wir darunter verstehen: Sich nicht verstecken zu müssen, keine Fassaden aufzubauen sowie ehrlich und gleichzeitig sehr wertschätzend miteinander umzugehen.

Bullshit-Bingo ist spannend, aber gar nicht so sehr das, worauf wir hier abzielen. Uns geht es um Situationen wie die folgende: Die Chefin betont nach außen hin immer, wie wichtig ihr gemeinsame Teamentscheidungen sind. Intern entscheidet sie dann Dinge, die sie nicht diskutieren will, einfach vorab. Der Kollege bietet dir großzügig an, die Kundenpräsentation gemeinsam zu erstellen und vorzutragen. Letztlich will er nur, dass du seine Folien vorliest. Du verstehst, worauf ich hinaus will? Letztlich ist diese Art der „Kommunikation“ für alle Beteiligten frustrierend. Deshalb findest du hier unsere 5 Tipps gegen Pseudokommunikation:

Tipp Nr. 1 – Versprich nichts, was du nicht halten kannst oder willst

Wecke bei deinem Team oder deinen Kolleg*innen keine falschen Erwartungen. Manchmal lässt man sich aus einer Drucksituation heraus oder einfach um „besser da zu stehen“ zu Zusagen hinreißen, die man hinterher bereut. Dann zurückrudern zu müssen oder sonstige Ausflüchte zu suchen, ist unangenehm. Deshalb nimm dir lieber eine „Wunderpause“ (der Zeitraum zwischen Aktion und Reaktion) und überlege gut, wie du in der konkreten Situation handeln möchtest. Wenn nötig, kommuniziere klar, dass du einen Moment Zeit brauchst, um darüber nachzudenken. Lass dich nicht zu übereilten Entscheidungen hinreißen und überlege VORHER, ob du genau diese Zusage wirklich machen willst oder nicht.

Tipp Nr. 2 – Gib Fehler offen zu

Wenn du doch etwas zugesagt hast, das du im Nachhinein nicht halten kannst, gib es offen zu. Sätze wie „Das habe ich so gar nicht gemeint!“ oder „Das haben WIR wohl falsch eingeschätzt.“ sind Pseudokommunikation par excellence. Das hast du gar nicht nötig. Nobody`s perfect! Es ist immer besser, Fehler einzugestehen und zu korrigieren als noch Wochen oder Monate weiter in die falsche Richtung zu laufen. Manche Menschen werten es als Schwäche, zu Fehlern zu stehen. Eine Entschuldigung wird oft mit einem „Schuldeingeständnis“ gleichgesetzt. In unseren Augen ist das genaue Gegenteil der Fall: Fehler zugeben zu können und um Entschuldigung zu bitten, ist ein Zeichen wahrer Größe.

Tipp Nr. 3 – Akzeptiere Entscheidungen

Auch eine nervtötende Taktik: Obwohl eigentlich eine Übereinkunft da ist, kommt ein*e Kolleg*in immer wieder auf das Thema zurück. Führt neue – oder oft auch dieselben – Argumente ins Feld. Die Person ist nicht bereit, das Ergebnis zu akzeptieren. Vielleicht mag es Situationen geben, wo diese vermeintliche Hartnäckigkeit zum Ziel führt – meist ist dies aber nur ein Pyrrhussieg. Denn bei allen Beteiligten bleibt meist das Gefühl zurück, manipuliert worden zu sein. Es kommt dann nicht selten vor, dass das Thema in einem kurzen Abstand wieder auf die Tagesordnung kommt, weil diese latente Unzufriedenheit weiter schwelt. Deshalb ist es hier wichtig, Hartnäckigkeit nicht im Sturheit zu verwechseln und zu erkennen, wann es besser ist, Entscheidungen zu akzeptieren.

Tipp Nr. 4 – Nimm Werte und Regeln ernst

Laut kununu glauben 87 Prozent der Mitarbeitenden nicht an die propagierte Unternehmenskultur ihrer Organisation. Das zeigt sehr klar, dass es auch im Bereich Kommunikation hakt. Denn gerade in Unternehmensleitbildern ist immer wieder die Rede von Wertschätzung, Respekt, Miteinander und, und, und. Wenn Mitarbeitende das aber in ihrem Alltag nicht erleben, ist das auch ein Ausdruck von Pseudokommunikation. Oft liegt das daran, dass solche übergeordneten Werte nicht in den Arbeitsalltag übersetzt werden. Wie das gut funktionieren kann, findest du in unserem Blogartikel zum Thema Leitbild. Wichtiges learning hier: Deine Kommunikation muss das verkörpern, was im Leitbild, in euren Teamregeln oder in ähnlichen Vereinbarungen festgelegt ist. Wer von Wertschätzung spricht, kann Mitarbeitende nicht „runtermachen“. Wer Transparenz propagiert, braucht funktionierende Kommunikationstools. Und wer Self-Management predigt, darf auf der anderen Seite nicht als Kontrollfreak unterwegs sein.

Tipp Nr. 5 – Reden ist Silber, Zuhören ist Gold

Viele Menschen verwechseln „Kommunikation“ mit „Reden“. Neben der nonverbalen Kommunikation (das wird dann ein eigener Blogartikel 😉 geht es uns hier vielmehr um das Thema Zuhören. Es gibt dazu einen Satz, der den Nagel auf den Kopf trifft: „Wir hören oft nur zu, um zu antworten und nicht um zu verstehen.“ Aber darum geht es doch: Das Anliegen meines Gegenübers wirklich in seiner Tiefe zu verstehen. Es geht nicht darum, direkt die Antwort parat zu haben oder meine*n Gesprächspartner*in sogar zu unterbrechen, nur um meinen Gedanken „unterzubringen“. Auch in einem solchen Fall entsteht keine echte Kommunikation, sondern Frustration, weil man sich unverstanden oder schlicht und ergreifend nicht ernstgenommen fühlt.

5 Tipps gegen Pseudokommunikation

Was ist die Quintessenz dieses Blogbeitrages? Ganz einfach: Tue, was du sagst und sage, was du tust (Ja, die Reihenfolge ist bewusst umgekehrt im Vergleich zum Buch von Lars Credo). Wenn du Transparenz predigst, kommuniziere offen. Wenn du willst, dass dein Team authentisch ist, verstelle dich nicht. Sei klar in deinen Aussagen. Hab keine Angst vor Fehlern. Und höre deinem Umfeld aufmerksam zu, damit du verstehst, was wichtig ist. Eigentlich gar nicht so schwer, oder?

PS: Lass uns gerne einen Kommentar zu „5 Tipps gegen Pseudokommunikation“ da. Wir sind gespannt auf dein feedback!

Damit du weißt, wo ihr gerade steht

Damit du weißt, wo ihr gerade steht

Konflikte sind nicht angenehm. Aber sie gehören zum menschlichen Zusammenleben nunmal dazu. Und per se ist auch gar nichts falsch daran, unterschiedlicher Meinung zu sein. Schwierig wird es nur dann, wenn Meinungsverschiedenheiten in erbitterten Streit ausarten. Und genau das gilt es zu verhindern. Warum? Weil Konflikte – neben vielem anderen – auch erhebliche Kosten verursachen. Nach Schätzungen des Institut der deutschen Wirtschaft beträgt der volkswirtschaftliche Schaden, der durch innerbetriebliche Konflikte entsteht, jährlich rund 50 Milliarden Euro. Grund genug, Konflikte sehr früh in den Blick zu nehmen und aufzuarbeiten. Der Konfliktcheck für dein Team hilft dir dabei, die richtigen Fragen zu stellen.

Am Anfang jeder Konfliktlösung steht die Analyse. Denn nur wer hinschaut, kann gegensteuern. Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Modelle, beispielsweise aus der Mediation oder der Gewaltfreien Kommunikation, wie das gehen kann. Wir beschränken uns hier auf die vier Punkte, die in unseren Augen wesentlich sind.

# Nr. 1 – Finde des Pudels Kern!

Eine typische Situation, die wir aus unserem Arbeitsalltag kennen: Es gibt Unstimmigkeiten. Eine Partei berichtet ihre Sicht der Dinge. Dann kommt die andere Seite und beschreibt die Situation von ihrer Warte aus. Und du fragst dich dann unwillkürlich: Reden beide wirklich vom selben Konflikt? Das heißt, dein Job besteht erstmal darin, Wertungen und Urteile von Beobachtungen und Beschreibungen zu trennen. Es gilt herauszufinden, über was sich beide Parteien besonders ärgern und was der wirkliche Knackpunkt des Konflikts ist.

Denn oft werden auch Dinge „vorgeschoben“, obwohl das eigentliche Ärgernis ganz woanders liegt. Das kann ganz unterschiedliche Gründe haben, warum jemand nicht mit dem eigentlichen Grund für seinen Ärger herausrücken will. Dabei spielen Scham, Schüchternheit oder ungute Erfahrungen aus der Vergangenheit oft eine Rolle. Hier bist du als eine Art „sensibler Sherlock Holmes“ gefragt, zum Beispiel mit dem Konfliktcheck für dein Team. Denn wenn du dann letztendlich herausgefunden hast, wo es tatsächlich hakt, kannst du viel leichter auch Gegenmaßnahmen ergreifen.

# Nr. 2 – Wer ist beteiligt?

Du meinst das sei doch offensichtlich? Weit gefehlt! Natürlich gibt es diejenigen, die direkt beteiligt sind, aber darüber hinaus sind in einem Team oder Unternehmen immer auch andere Gruppen involviert. Der Mediator und Organisationsentwickler Dr. Wilfried Kerntke (hier habe ich für euch einen interessanten Artikel von ihm verlinkt) unterscheidet hier nochmals zwischen Stakeholdern und Zaungästen. Als Stakeholder habe ich ein Interesse am Konflikt.

Ich habe etwas zu gewinnen oder zu verlieren. Wenn ein Konflikt beispielsweise eine Umorganisation im Unternehmen betrifft, dann wirkt sich die Entscheidung für Alternative A oder Alternative B direkt auf meine Art zu arbeiten aus. Vielleicht habe ich im ersten Fall die Chance, eine Hierarchieebene höher zu steigen, während bei Variante B alles beim alten bleibt. Stakeholder werden also in irgendeiner Weise versuchen, Einfluss auf den Konflikt zu nehmen. Zaungäste hingegen haben vielleicht eine Meinung zum Konflikt, ihnen fehlt aber zum jetzigen Zeitpunkt die direkte Betroffenheit.

Die Einteilung dieser Gruppen und dann auch die Analyse der konkreten Beziehungen innerhalb UND zwischen den Gruppen ist essentiell, um überhaupt einen Überblick zu bekommen, wer eigentlich mit wem streitet. Je mehr Parteien beteiligt sind, umso komplexer wird es natürlich. Dann gilt es, auch innerhalb der Interessengruppen Allianzen zu identifizieren und sich anzuschauen, wie der Zusammenhalt innerhalb dieser Gruppen aussieht. Ist das eher eine lose Interessengemeinschaft oder habe ich hier fest organisierte Gruppen, die auch über entsprechende Ressourcen verfügen? Von diesen Einschätzungen wird immer auch die Wahl meiner Methoden zur Konfliktlösung abhängen. 

# Nr. 3 – Hot or cold?

Kennst du das? Es gibt Konflikte, da geht es richtig hoch her. Da wird heftig gestritten und es kann auch schon mal laut werden. Der Konflikt ist im wahrsten Sinne des Wortes „heiß“.

Und dann wiederum gibt es Konflikte, die etwas von Eiskönigin haben. Wo du das Gefühl hast, du spürst die Kälte eigentlich in jedem Wort, das gewechselt wird. Wenn denn überhaupt noch gesprochen wird, denn solche „kalten“ Konflikte zeichnen sich dadurch aus, dass Kommunikation möglichst vermieden wird. Man geht sich so gut es eben geht aus dem Weg.

Klar, dass der Umgang mit der einen oder anderen Konfliktart vollkommen unterschiedlich aussieht.

Im ersten Fall wird deine Strategie eher so aussehen, dass du die Parteien „runterbringen“ musst. Hier kann es sinnvoll sein, sie auch räumlich erstmal zu trennen und Einzelgespräche zu führen. Wenn sie aufeinandertreffen, musst du klare Kommunikationsregeln festlegen und die Zusammenkünfte eng moderieren, damit sie nicht „übereinander herfallen“.

Bei kalten Konflikten hingegen willst du Interaktion eher fördern. Hier geht es darum, die Parteien wieder miteinander ins Gespräch zu bringen und Kommunikation in Gang zu setzen. Da darf es dann auch gerne mal ein bisschen konfrontativ zugehen. 

Das ist wie in einer Beziehung: Solange gestritten wird, ist noch Interesse an einer Lösung da. Es ist deutlich schwerer, mit Gleichgültigkeit umzugehen.

# Nr. 4 – Wo stehen wir jetzt eigentlich?

Jetzt hast du schon eine ganze Menge zu dem Konflikt in deinem Team oder deinem Unternehmen herausgefunden. Du weißt, worüber gestritten wird, du kennst die Beteiligten und du hast dir klargemacht, ob es sich um einen heißen oder einen kalten Konflikt handelt. Der Konfliktcheck für dein Team nimmt also langsam Gestalt an.

Jetzt ist es noch wichtig zu wissen, auf welcher Eskalationsstufe ihr euch befindet. Warum? Weil Selbsthilfe und eine interne Lösung nur bis zu einem gewissen Grad an Eskalation möglich sind. Dann, wenn der „Karren schon so richtig im Dreck steckt“, wirst du um Hilfe von außen nicht herumkommen. In welcher Form das geschieht, hängt stark von eurer individuellen Situation ab. Vielleicht habt ihr im Unternehmen jemanden, der die Aufgabe eines Coaches oder Mediators einnehmen kann, vielleicht braucht ihr jemanden von außen oder vielleicht hilft auch nur noch ein Schieds- oder Gerichtsverfahren.

Zur Einteilung der Konfliktstufen wird meist das Schema nach Friedrich Glasl verwendet. Anhand verschiedener definierter Verhaltensweisen kannst du daran erkennen, wo ihr gerade steht. Dabei gibt es drei Ebenen, die jeweils ausdrücken ob ihr euch in einer win-win, einer win-lose oder sogar bereits einer lose-lose Situation befindet. Realistischerweise ist eine Lösung des Konflikts auf Teamebene ab Erreichen der win-lose Ebene schwierig bis unmöglich. 

Der Konfliktcheck für dein Team

Jetzt bist du schon mal sehr weit mit deiner Analyse. Damit ist das Problem zwar noch nicht gelöst, aber eingegrenzt. Du hast Komplexität reduziert und dir einen guten Überblick verschafft. Und damit einen ersten Schritt in Richtung Konfliktverständnis und Konfliktlösung getan.

Mehr Infos zum Thema findest du auch in unserem Blogartikel „Wenn´s im Team so richtig kracht.“ Dort stellen wir dir mit unseren Teamrettern ein paar nützliche tools vor, um zumindest eine erste Schadensbegrenzung leisten zu können.

Das war interessant für dich? Dann hol dir unseren kostenloses, ausführliches Worksheet „Der Konfliktcheck für dein Team“. Der hilft dir dabei, tiefer in das Thema einzusteigen und die Situation in deinem Team zu analysieren.

Wir wünschen dir ganz viel Erfolg dabei!

Konfliktcheck
Machen dich Kompromisse glücklich?

Machen dich Kompromisse glücklich?

Früher dachte ich, Kompromisse seien etwas Tolles. Sozusagen die hohe Kunst der Kommunikation. Aber mal ehrlich: Machen dich Kompromisse glücklich? Erfüllen sie deine Bedürfnisse? Oder lösen sie wenigstens deine Probleme?

Auf dem Blog von Hubspot liest es sich so: „Ein Kompromiss bezeichnet die Lösung eines Konflikts, in den mindestens zwei Parteien verwickelt sind. Durch gegenseitige Übereinkunft kann ein Kompromiss für alle Beteiligten eine schnelle Problemlösung bedeuten. Die Voraussetzung für einen Kompromiss zwischen zwei Parteien ist jedoch der wechselseitige Verzicht auf bestimmte ursprüngliche Forderungen.“

Und da geht es schon los: Verzicht macht in der Regel unzufrieden. Vor allen Dingen dann, wenn ich das Gefühl habe, ich gebe mehr von meinen Forderungen ab als die Gegenpartei.

Die Meinungen darüber, ob Kompromisse Win-Win-Situationen darstellen, gehen in der Literatur auseinander. Aus meiner Sicht tun sie das nicht. Oder hat jemand von euch jemals erlebt, dass politische Parteien nach der Vereinbarung eines Koalitionsvertrages jemals wirklich zufrieden waren? Oft sind Kompromisse nichts anderes als der kleinste gemeinsame Nenner. Und ganz ehrlich: Das ist mir zu wenig! Womit wir zu unserer Anfangsfrage kommen: Machen dich Kompromisse glücklich? 

So erreichst du mehr als den kleinsten gemeinsamen Nenner!

Mein persönlicher Durchbruch bei diesem Thema war die Beschäftigung mit der „Gewaltfreien Kommunikation“ nach Marshall B. Rosenberg. Denn hier geht es um etwas ganz anderes als um Kompromisse, hier geht es um Gefühle und Bedürfnisse.

Rosenberg geht davon aus, dass es in der Kommunikation nicht um einen Methodenbaukasten geht, sondern darum, sich empathisch in sein Gegenüber einzufühlen. Es geht darum, nicht zu bewerten oder zu beurteilen, sondern eine Verbindung zum anderen zu schaffen, ganz präsent im Moment zu sein und den anderen wirklich zu verstehen. Rosenberg hat keine Technik entwickelt, sondern ein Konzept, das auf einer einfühlsamen Haltung basiert.

Wie kann diese Haltung jetzt aber dazu beitragen, dass du künftig mehr erreichst als Kompromisse? Schau dir dazu einfach mal die folgenden Tipps an:

Gib dich nicht mit schnellen Lösungen zufrieden

Ungeduld ist ein schlechter Ratgeber. Ja, manchmal ist „better done than perfect“ der richtige Ansatz. Wenn es aber beispielsweise darum geht, einen schon länger schwelenden Teamkonflikt aus der Welt zu schaffen, solltest du lieber etwas mehr Zeit investieren, um dann aber auch eine nachhaltige Lösung zu finden.

Frage nach dem Warum

Finde heraus, wo die Bedürfnisse deines Teams liegen. Das kannst du zum Beispiel über die „Warum-Fragen“ erreichen. Indem du immer wieder nach dem Warum fragst, kannst du die Bedürfnisse hinter den vordergründigen Interessen erkennen. Du stößst sozusagen zu „des Pudels Kern“ vor und das wird dir helfen, die Konfliktursachen viel besser zu verstehen.

Gefühle statt Bewertungen

Achte darauf, dass Menschen in einen echten Austausch über ihre Gefühle kommen und keine Stereotypen, Meinungen oder Urteile von sich geben. Beispiel gefällig? „Du behandelst mich als sei ich ein Kind!“ ist ein Urteil, während „Ich bin traurig, weil du mir die konkrete Aufgabe XY nicht zutraust. Ich wünsche mir, mehr Dinge in Eigenverantwortung erledigen zu können.“ ein Gefühl und das damit verbundene Bedürfnis ausdrückt. Wenn dies am Ende noch mit einer ernstgemeinten Bitte kombiniert wird, stehen die Chancen gut, zu einer echten Lösung zu kommen.

Wechsele die Perspektive

Leichter gesagt als getan, aber sich in die Rolle des anderen hineinzuversetzen, ist ein mächtiges Tool. Wie würde ich mich in seiner Haut fühlen? Was würde ich jetzt wohl an ihrer Stelle tun? Welche Erlebnisse aus der Vergangenheit haben wohl dazu geführt, dass sie sich jetzt so verhält? All diese Fragen helfen dabei, Verständnis und Empathie aufzubauen.

Wie sieht es aus bei dir: Machen dich Kompromisse (immer noch) glücklich? Ich hoffe nicht! Denn selbst mit diesen einfachen, wenigen Schritten wird es dir gelingen, (faule) Kompromisse zu vermeiden und Lösungen zu finden, die soviel mehr sind als der kleinste gemeinsame Nenner.

Wenn dir dieser Text gefallen hat, folge uns auch gerne auf LinkedIn. Oder hol dir weitere Tipps hier auf unserem Blog, zum Beispiel mit „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein.“

Lernen im Team – Warum eigentlich?

Lernen im Team – Warum eigentlich?

Lernen im Team

Warum eigentlich Lernen im Team? Allein bin ich doch viel konzentrierter! Oder? Der Mensch ist ein Rudeltier. Ist er das? Vielleicht nicht im engsten Wortsinne. Und doch: Die Nähe zu anderen menschlichen Individuen ist Teil unserer Natur. Wissenschaftlich bewiesen ist, dass Gemeinschaft, Zuneigung und Liebe zu einem größeren Wohlbefinden führen. Geistig sowie körperlich. Um das Überleben zu sichern, haben sich schon unsere steinzeitlichen Vorfahren zusammengetan und den Gefahren der Natur getrotzt. Heute wandeln 9 Milliarden Menschen unserer Spezies auf diesem Planeten, was uns zur bestimmenden Gattung auf der Erde macht. Innovation, Erfindertum, Wachstum. Diese Themen bestimmen nun das Weltgeschehen. Und doch, es zeigt sich nach wie vor, dass Kollektive die Welt beherrschen. Zugegeben, häufig angeführt von genialen Persönlichkeiten, die Massen inspirieren. Steve Jobs, Elon Musk, Barack Obama. Persönlichkeiten, die ihr Umfeld prägen und geprägt haben. Doch eins ist allen bewusst: Sie kommen allein nicht an ihr Ziel und brauchen ein Team zur Umsetzung aller Werte und Ideen.

Im Land der unbegrenzten Möglichkeiten steht das Wort Team für ‚Together Everyone Achieves More‘ – Gemeinsam erreicht jeder Einzelne mehr. Wir Deutschen machen daraus ‚Toll, ein anderer macht´s.‘ Vielleicht sind wir einfach grund-skeptischer, vielleicht zu rational. Doch auch wir hier in Deutschland wissen, dass gutes Teamwork Individualität schlägt – spätestens seit dem Wunder von Bern 1954 😉.

Was macht gemeinsames Arbeiten und Lernen nun genau aus?

Gemeinsames Lernen ist ein Phänomen. Bücher allein sind geduldig, denn jeder Einzelne nimmt Informationen durch seine persönliche Prägung selektiv auf. Was das eine Hirn in einen gelernten Kontext setzt, verarbeitet ein anderes Hirn gegebenenfalls komplett anders. So sind es auch sozialisierte Aspekte, die, neben der Intelligenz, darüber entscheiden, ob wir einen Sachverhalt richtig verstehen. An der Stelle beginnt Teamwork. Lerngruppen sind in Studentenstädten Alltag. Warum? Genau darum. Weil mehrere Perspektiven den Lernerfolg steigern, weil unterschiedliche Sichtweisen auf Wissen mehr Facetten aufdecken als nur eine einzige. Ergo: Wir lernen gemeinsam mehr.

Und was passiert dabei manchmal oder sogar oft? Die Sichtweise des anderen bringt mich auf eine neue Idee, es eröffnet sich eine ganz neue Welt. Das nennt man Inspiration. Neue Wege deckt man oft ganz genau so auf. Durch gegenseitige Reibung an einem Thema und die Beleuchtung von allen Seiten.

Lernen im Team: Gehört Kritik dazu?

Umgekehrt: Sollten meine Ideen, Wissen oder Verhaltensweisen falsch sein, bietet mir das Team die Möglichkeit eines direkten Spiegels. Sehe ich etwas falsch? War eine Herangehensweise gegebenenfalls fragwürdig oder fehlt mir an einer Stelle nötiges Know-How? Meine Mitstreiter können mir diese Info jederzeit zukommen lassen. Das nennt man konstruktive Kritik. Warum konstruktiv? Weil sie darauf aus ist, mich auf den richtigen Weg zu bringen, nicht darauf meinen Weg zu zerstören. Weil sie wert- und respektvoll ist.

Wir erkennen schon jetzt: Die Amis scheinen mit ihrem ‚Together Everyone Achieves More‘-Gedanken durchaus recht zu behalten. Wir erreichen mehr gemeinsam. Auch ein Grund warum wir als Teammentoren zu zweit sind ;-).

Und noch etwas: Wir halten gemeinsam mehr aus. ‚Geteiltes Leid ist halbes Leid‘ sagt ein deutsches Sprichwort und so ist es. Wenn wir uns austauschen können, Probleme aus unserer eingefahrenen, ängstlichen Sicht herausnehmen und mit Hilfe anderer neue Blickwinkel erkennen, löst sich die Tragweite eines Problems viel leichter. Und wenn es nur Trost und Zuwendung sind, wir funktionieren naturgemäß nachhaltiger in Gesellschaft.

Lernen im Team: Party on!

Eines noch: Hast du schon mal so richtig ausgiebig mit dir allein gefeiert? Nein? Ist auch irgendwie blöd, oder? Es funktioniert schlicht nicht. Denn Freude entfaltet sich erst dann, wenn wir sie mit Gleichgesinnten teilen, wenn wir Stolz und Erfolg mit Menschen teilen, die sich für mich und für sich ebenso freuen können wie ich selbst. Da entsteht Energie, da entstehen Visionen und da entsteht ein Gefühl Berge versetzen zu können. Und ehe man sich versieht, hat man den nächsten Berg versetzt. Im Team. Denn ‚Together Everyone Achieves More‘.

Wo und wie wir also unsere Erfolge feiern? Teilweise zu zweit, teilweise in der Community bei LinkedIn. Denn auch SocialMedia-Communities haben macnhmal genau diesen Teameffekt.

Volle Kraft voraus – der ideale Jahresstart fürs Team.

Volle Kraft voraus – der ideale Jahresstart fürs Team.

Ein Blick zurück lohnt sich!

Das Jahr 2020 war in vielerlei Hinsicht ein ganz besonderes: nahezu flächendeckendes Homeoffice, zwei Lockdowns und ein Wandel in der deutschen Bürokultur: Heimarbeit und Videomeetings gehören auf einmal wie selbstverständlich zum Alltag. Gerade jetzt lohnt sich daher der Blick zurück. Was lief bei euch im Team gut? Wo habt ihr euch auf Veränderungen hervorragend einstellen können, wo lief es gegebenenfalls etwas schlechter und was sind noch offene Baustellen, die es fertig zu stellen gilt? Die Zeit „zwischen den Jahren“ ist da eine hervorragende Gelegenheit einfach mal aufzuräumen. Auch, und besonders, geistig. Damit es dann auch heißen kann: Volle Kraft voraus! Der ideale Jahresstart fürs Team.

Deine Learnings identifizieren

Mit System kommst du meist weiter als blind drauf los. Daher empfehlen wir dir dein gesitiges Aufräumen und deine Learnings in Teilbereiche zu clustern. So kannst du zum Beispiel zunächst einen Blick auf eure operativen Tätigkeiten werfen und dich und dein Team fragen, wo im operativen Geschäft Abläufe funktionieren oder haken. Gerade durch die veränderten Systemvoraussetzungen in 2020 könnten hier eventuell noch Kleinigkeiten zu optimieren sein, die eure Produktivität steigern.

Der zweite Teilbereich, den es zu beurteilen gilt, ist die Kommunikation. Kommunikation im Team und Kommunikation des Teams nach außen. Denn ihr solltet natürlich nicht nur intern hervorragend zusammenarbeiten, sondern auch nach außen geschlossen ein gutes Bild abgegeben. Dass betrifft viele unterschiedliche Interessengruppen, wie zum Beispiel andere interne Abteilungen, Auszubildende, Geschäftsleitung, Lieferanten und – ganz wichtig – Kunden.

Punkt Nummer 3 in der Rücksicht ist das Thema Erfolg. Erfolgskontrolle und nicht zuletzt ein Review eurer Defintion von Erfolg. Hat die bisherige Definition so gepasst und war sie sowohl praxisnah als auch relevant? Habt ihr gemäß dieser Definition Erfolg gehabt und in welchem Maße ist die bisherige Zielerreichung in dem Kontext erfüllt?

Auch nicht zu unterschätzen: der Wohlfühlfaktor. Einene erheblichen Anteil unseres Alltags verbringen wir alle im Büro, auf der Arbeit. Da ist es ein wichtiges Ziel diesen Ort und dieses Umfeld so zu gestalten, dass man gerne daran teilnimmt. Was habt ihr im vergangenen Jahr genau dafür getan, inwiefern ist euer geschaffenes Umfeld genau der Ort, an dem man gerne arbeitet und wo gibt es Luft nach oben?

Zu guter Letzt, und das ist die Überleitung zum Hier und Jetzt, geht es um Weiterentwicklung. Denn nur auf einem Status Quo, dessen man sich bewusst ist, kann man voran kommen. Diesem Part, der Entwicklung, haben wir eine eigene Methode gewidmet und entwickelt: Das House of Improvement.

Das House of Improvement als praxisnahes Tool

Wir haben ein einfaches Tool entwickelt, das es erlaubt eure Learnings in einen klaren Plan für die Zukunft zu überführen: das House of Improvement. Warum ein Haus? Weil wir die Verbesserungen aus zwei Perspektiven betrachten: von innen, also wenn du im Haus stehst. Und von außen. Der Blick von außen auf das Haus. Gemeint ist damit, dass wir einerseits euer Potenzial innerhalb des Teams und der internen Teamkommunikation ausbauen, andererseits allerdings auch die Kommunikation mit Kunden, anderen Abteilungen, Lieferanten und weitere externen Interessengruppen.

Das House of Improvement bildet die HouseOfImprovement-Matrix – abgekürzt HoI-Matrix-, die sich in 4 Quadranten unterteilt, sodass auf der einen Seite (der Y-Achse) fachliche und persönliche Potenziale unterschieden werden. Auf der X-Achse unterscheiden wir Gruppen- und Individualpotenziale, sodass sich in der Überschneidung 4 Quadranten ergeben. Diese Quadranten stellen vier Entwicklungsbereiche des Improvement wie folgt dar: Soft-Skills & Werte im Team, individuelle Persönlichkeitsentwicklung, fachliches Know-How im Team, individuelles Fachwissen.

Durch die mit dem Bild des Hauses verdeutlichten zwei Perspektiven der Betrachtung ist sichergestellt, dass ihr euch im Team möglichst ganzheitlich entwickeln könnt, Potenziale identifiziert und Ziele setzt.

House of Improvement

Volle Kraft voraus!

Sind eure Entwicklungsfelder gefunden und festgehalten, setzt euch auf dieser Basis Ziele für das Jahr 2021 und versucht auf dieser Basis zu lernen und stets besser zu werden – im Team und jeder einzelne. Allein die Bemühung wird euch einen ganz tollen Impuls geben. Und, und das sagen wir gerne und oft, wir empfehlen euch definitiv eure Ziele SMART zu setzen. Also spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert. Das ist ganz wichtig, um eure Ziele auch wirklich umzusetzen und nachzuhalten, Erfolge zu sehen und daraus wiederum Motivation für den nächsten Schritt zu ziehen.

Macht also Meilenstein-FollowUps je Quartal, trackt eure eigenen Ziele und justiert nach, wo ihr gegebenenfalls euren geplanten Pfad verlassen habt.

Fazit: Der ideale Jahresstart fürs Team!

2020 hat uns mit all seinen Kapriolen viel Kraft und Energie gekostet. Andererseits hat dieses Jahr aber ganz neue Perspektiven auf Alltag und Büro entstehen lassen und learnings induziert, die wir nicht für möglich gehalten hätten. Wir empfehlen euch, diese Learnings mitzunehmen, zurückzublicken und euch zu fragen: Was haben wir in 2020 gelernt, was gut, was schlecht gemacht? Auf dieser Basis und mit Hilfe des House of Improvements lassen sich für das neue Jahr ideal Prioritäten und Ziele setzen, die ihr gemeinsam und individuell erreichen könnt und wollt.

So startet ihr mit geballter Energie motiviert in das Arbeitsjahr! Eben volle Kraft voraus. Der ideale Jahresstart fürs Team.

Ach übrigens: Wir sind auch prima Feedbackgeber. Allein schon von Berufs wegen 😉. Hier kannst du ein kostenloses Beratungsgespräch zu diesem Thema mit uns buchen.
Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Wenn du „Hybrid Meeting Technik“ googelst, bekommst du 267.000.000 Ergebnisse angezeigt. Das zeigt deutlich, dass diese technischen Möglichkeiten in unserer Geschäftswelt angekommen sind. Super! Suchst du aber zum Beispiel nach „Wie organisiere ich ein Hybrid Meeting inhaltlich?“ sind es „nur“ 91.400 Treffer. Deshalb hier nun der von aller Welt schon sehnsüchtig erwartete Blogbeitrag von uns: Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Offensichtlich glauben viele, dass es nur die technischen Voraussetzungen braucht und dann funktioniert der Rest auch schon irgendwie. Falsch! Die Qualität eines Meetings hängt maßgeblich von der Sorgfalt und der Zeit ab, die du im Vorfeld investierst. Deshalb interessiert Technik uns heute nur in zwei Zusammenhängen: Zum ersten muss sie funktionieren (wohl dem, der eine gute IT-Abteilung hat). Und zum zweiten musst du sie beherrschen. Und da wären wir auch schon beim ersten Learning zum Thema Hybrid Meetings: 

Learning Nr. 1: Checke deine Technik im Vorfeld!

Nichts ist nerviger, als wenn du an einem Hybrid Meeting teilnimmst und der Moderator beherrscht die Technik nicht. Und damit meine ich nicht eine kleine Panne zwischendurch – das kann jedem passieren -, sondern eine absolute Unkenntnis der technischen Möglichkeiten. Echt, man kann den Bildschirm teilen? Was sind nochmal Breakout Rooms? Wie bekomme ich den Beamer mit dem Notebook verbunden?

Diese Dinge sind nicht nur für die Teilnehmer ärgerlich, sondern auch für dich als Moderator selbst, denn du kannst damit deiner eigentlichen Rolle gar nicht gerecht werden.

Beschäftige dich also nicht erst zu Beginn des Meetings mit den richtigen Klicks, sondern übe das im Vorfeld, damit du souverän agieren und dich wirklich auf die inhaltlichen Aspekte des Meetings konzentrieren kannst.

Learning Nr. 2: Ziel und Setting deines Meetings müssen passen

Auch wenn es wichtig ist, dass du mit der Technik umgehen kannst: Das Setting des Meetings wird nicht durch die Technik bestimmt, sondern durch deine Zielsetzung. Wenn ihr also beispielsweise einen externen Teilnehmer zuschaltet, der vorwiegend inhaltlichen Input geben soll, kann man die Mitarbeiter, die vor Ort sind im Besprechungsraum versammeln und den Externen per Beamer zuschalten. Da handelt es sich mehr um eine Art „Frontalunterricht“, ähnlich wie bei einem Vortrag. Wenig Interaktion, viel Information an eine Gruppe. Hier ist die Beamerlösung goldrichtig.

Wollt ihr aber mit einer Gruppe wirklich aktiv arbeiten, macht es vielleicht mehr Sinn, wenn jeder am eigenen PC sitzt, um beispielsweise seinen Bildschirm teilen zu können oder auf andere Informationen aus seinem Laufwerk zugreifen zu können. Die Software mit der ihr arbeitet, ist da relativ unerheblich, aber die „Hoheit“ über den eigenen PC ist hier ein wichtiges Arbeitsmittel, das zu einem reibungslosen Ablauf des Meetings beitragen kann. 


Learning Nr. 3: Welche Gruppengröße macht Sinn?

Von der Zielsetzung deines Meetings hängt natürlich auch die Gruppengröße der Besprechung ab. Geht es eher um den Konsum von Informationen, die vorwiegend von einem der Beteiligten vorgetragen werden, können es auch durchaus ein paar Teilnehmer mehr sein. Geht es aber um ein intensives Arbeiten miteinander, werden Gruppengrößen, die mehr als acht Personen umfassen, schon eher schwierig.

Diese Frage solltest du dir übrigens bei jedem Meeting stellen, egal ob Hybrid oder nicht. In der Psychologie kennt man den sogenannten Ringelmann-Effekt. Demnach sinkt – ganz vereinfacht gesagt – die Produktivität mit der Zunahme an Teammitgliedern.

Überlege deshalb im Vorfeld gut, wer am Hybrid Meeting teilnehmen soll und wer nicht. Und achte auch darauf, deine Entscheidung so transparent wie möglich zu machen. Wenn nämlich bei einigen Kollegen der Eindruck entsteht, dass du sie „ausbootest“, ist das Gift für deine Teamatmosphäre. Stattdessen könntest du überlegen, Meetings zu teilen oder andere kreative Lösungen zu finden. Du merkst: Hier sind Fingerspitzengefühl und gesunder Menschenverstand gefragt.

 

Learning Nr. 4: Die Kalendereinladung als guter Einstieg

Auch bei Hybrid Meetings ist es wichtig, dass Teilnehmer wissen, um was es geht und was von ihnen erwartet wird. Schick deshalb nicht einfach nur eine Zwei-Zeilen-Kalendereinladung, sondern gib TOPs für das Meeting vor und sende eventuell auch schon Unterlagen im Vorfeld mit. Je besser die Vorbereitung aller Teilnehmer, umso besser die Ergebnisse am Schluss.

 

Learning Nr. 5: Interaktion & Einbindung

Sorge für Interaktion! Nichts ist schlimmer, als wenn zugeschaltete Teilnehmer nur stille Beobachter sind oder kaum die Möglichkeit haben, sich in die Vor-Ort-Diskussion einzuschalten. Oder wenn die Mitarbeitenden onsite nicht zu Wort kommen, weil die Online-Fraktion ständig dazwischen ruft.

Es macht deshalb Sinn, zu Beginn des Meetings klare Regeln festzulegen, zum Beispiel, dass du als Moderator das Wort erteilst oder zumindest regulierend eingreifst, falls die Diskussion zu unübersichtlich wird. Zur Not kannst du auch einzelne Teilnehmer stummschalten, aber das kann natürlich nur ultima ration sein. Wir sind ja Gott sei Dank nicht beim Fernsehduell zwischen Donald Trump und Joe Biden.

Auch hier gelten die gleichen Regeln wie für gute Präsenzmeetings: Nimm deine Moderationsrolle ernst! Es ist deine Aufgabe als Moderator darauf zu achten, dass alle eingebunden sind und gehört werden.

 

Learning Nr. 6: Gibt es weitere gute Hilfsmittel?

Nutze Möglichkeiten wie Chats oder Breakout Rooms, um dein Meeting noch effektiver zu gestalten. Durch den Chat können Teilnehmer zum Beispiel Rückfragen stellen. Diese geraten dann nicht in Vergessenheit und du hast als Moderator die Chance, am Ende einer Session nochmals darauf zurückzukommen.

Breakout Rooms bieten dir die Möglichkeit, eine Gruppe im Rahmen des Meetings nochmals zu teilen. Das macht Sinn, wenn ihr zum Beispiel in Kleingruppen für einen begrenzten Zeitrahmen konkrete Probleme bearbeiten wollt, die dann später im Gesamtmeeting vorgestellt werden können.

Hier lohnt es sich, auf dem Laufenden zu bleiben, denn die technische Entwicklung ist rasant. Es gibt immer mehr clevere Tools, die uns allen das Leben leichter machen.  

 

Learning Nr. 7: Dokumentation & feedback

Sorge auch beim Hybrid Meeting für Verbindlichkeit und dokumentiere die Ergebnisse, zum Beispiel als klassisches Protokoll oder als Präsentation. Du solltest dir auch ein kurzes feedback der Teilnehmer einholen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was du tun musst, um deine Teilnehmer wirklich davon zu überzeugen: Hybrid Meetings – so klappt es onsite und online!

Du kannst dir auch überlegen, ob du das Meeting mit einem gemeinsamen virtuellen Kaffee beschließt. Einfach um dem Meeting auch einen Touch sozialer Zusammenkunft zu geben. Denn bei aller Begeisterung für die technischen Möglichkeiten: Virtuelle Zusammenkünfte sind keine persönlichen Treffen und werden diese auch nie komplett ersetzen können. Aber sie sind in Zeiten wie diesen eine tolle Alternative und oft besser als ihr Ruf.

Und egal ob online oder onsite, du weißt ja: Nie ohne dein Team!

Wenn´s im Team so richtig kracht

Wenn´s im Team so richtig kracht

Was tun, wenn´s im Team so richtig kracht? Viele Führungskräfte stehen solchen Situationen oft hilflos gegenüber. Aber eines ist völlig klar: Gerade jetzt bist du gefordert! Abtauchen gilt nicht. Nimm die Kommunikation in die Hand. Und frage dich auch ruhig: Was ist eigentlich mein Anteil an der Situation gerade? Was kann ich persönlich tun, damit wir hieran wachsen anstatt unterzugehen?

Bei alldem solltest du vor Beginn an eines denken: Konflikte an sich sind per se kein Problem. Denn sie zeigen dir, dass dein Team „lebt“. Es ist wie in einer guten Beziehung: Solange ihr streitet, ist alles okay. Schwierig wird es, wenn dir alles gleichgültig wird (Thema „innere Kündigung“) oder wenn die Situation derart eskaliert, dass ein Miteinander unmöglich wird.

Damit dir das nicht passiert, hier unsere 5 Teamretter, wenn´s im Team so richtig kracht: 

Teamretter Nr. 1: Finde den wahren Grund!

Hand aufs Herz: Sagst du zu jeder Zeit ehrlich, worüber du dich gerade ärgerst? Oder schiebst du manchmal andere Gründe vor, weil du den eigentlichen Auslöser aus welchen Gründen auch immer nicht nennen willst? Das kennt jeder von uns. Das Problem dabei ist nur, dass sich Konflikte nur schwer lösen lassen, wenn man den WAHREN Grund dahinter nicht kennt.

Oft gibt es zwischen Teammitgliedern alte Verletzungen, die nie wirklich aufgearbeitet wurden. Oder es geht um die Beförderung, die jeder gerne hätte, aber nur einer bekommen kann. So entstehen Konkurrenzsituationen, die die Atmosphäre im Team vergiften können. Oder, oder, oder. Es gibt noch eine ganze Reihe weiterer Konflikte, die sich hinter „Stellvertreterproblemen“ verstecken können.

Deshalb ist es dein Job als Führungskraft, genau das herauszufinden: Was sind Stellvertreterkonflikte und was steckt wirklich dahinter? Führe Vier-Augen-Gespräche oder lade zu Gesprächsrunden in einer anderen sinnvollen Konstellation ein. Geh in den Kontakt und bohre behutsam nach, wo der Schuh denn eigentlich drückt. Denn nur wer das eigentliche Problem kennt, ist in der Lage, eine Lösung dafür zu finden.

Teamretter Nr. 2: Wo stehen wir eigentlich gerade?

Ganz ehrlich: Manchmal ist eine Situation schon so verfahren, dass du da nur noch mit Hilfe von außen herauskommen wirst. Aber um das einschätzen zu können, musst du zunächst mal wissen, wo du eigentlich stehst. Ist der Teamkonflikt noch in einer Phase, in der ihr euch gemeinsam „aus dem Dreck ziehen“ könnt? Oder sind die Positionen schon so unversöhnlich, dass es einen Blick und eine Begleitung von Dritten braucht?

Grundsätzlich solltest du immer zuerst versuchen, gemeinsam mit deinem Team nach Lösungsansätzen zu suchen. Das mag manchmal wehtun. Das braucht Zeit. Und es braucht das „sich einlassen“ aller Teammitglieder. Aber es lohnt sich. Denn wenn ihr eine Krise auf diesem Weg meistert, geht ihr gestärkt daraus hervor. Weil ihr direkt seht, was ihr da Großes geschafft habt.

Wenn du aber merkst, dass es einfach intern keinen Sinn hat, dann sei ehrlich zu dir. Versuche nicht weiter, ein totes Pferd zu reiten. Nimm Hilfe in Anspruch. Vielleicht gibt es jemanden in einer anderen Abteilung, der helfen kann? Vielleicht habt ihr in eurer Firma auch fest etablierte Strukturen, die für solche Fälle zur Verfügung stehen? Oder du greifst auf externe Beratung und Begleitung zurück, wie auch wir sie bieten. Hauptsache, du wirst aktiv. Bei Helmut Kohl mag das mit dem „Aussitzen“ funktioniert haben. Wir würden uns an deiner Stelle aber nicht darauf verlassen.

Teamretter Nr. 3: Kommunikation – was sonst?

Eigentlich logisch, oder? Wenn´s im Team so richtig kracht, musst du mit den Menschen reden. Und zwar am besten persönlich. Wir sind immer wieder überrascht, wie viele Führungskräfte versuchen, solche Themen zum Beispiel per Mail zu regeln. Das wird nicht funktionieren. Denn hier ist es wichtig, wirklich „face to face“ dem anderen gegenüberzusitzen. Um zu schauen, wie er reagiert. Wie seine Körpersprache aussieht. Was die Tonlage seiner Stimme über seinen Gemütszustand verrät. Ist er wütend, enttäuscht, begeistert?

Und wenn ihr euch dann im direkten Austausch befindet, gibt es natürlich eine Reihe weiterer Dinge, die du unbedingt beachten solltest. In einer größeren Gesprächsrunde ist es wichtig, Kommunikationsregeln festzulegen. Denn nur so kannst du gewährleisten, dass jeder zu Wort kommt, dass jeder ausreden kann und dass ein echtes Gespräch in Gang kommt.

Ein sehr mächtiges Tool in unseren Augen ist das „Paraphrasieren“. Egal ob in der großen Gruppe oder im Vier-Augen-Gespräch: Indem du gut zuhörst und danach versuchst, das Gehörte nochmal in deinen Worten zu wiederholen, vermeidest du Missverständnisse. Dein Gegenüber kann dich gegebenenfalls verbessern, falls du etwas falsch verstanden hast. Du kennst ja das Thema der Wahrnehmung von Sender und Empfänger. Und der andere fühlt sich auch von dir gesehen und wertgeschätzt. Damit hast du zwei ganz entscheidende Pluspunkte in der Kommunikation gesammelt.

Teamretter Nr. 4: Haltung vor Technik

Was sagt mein inneres Team gerade alles? Wie hieß nochmals dieser angebliche Knallersatz aus dem letzten Kommunikationstraining? Wie war das mit den verschränkten Armen und der darin zum Ausdruck kommenden Abwehrhaltung? Manchmal kann man den Eindruck gewinnen, Menschen wissen nicht ZUWENIG über Kommunikation, sondern fast schon ZUVIEL. Sie sind übertrainiert und verlieren sich in den verschiedenen Techniken.

Deshalb gilt für uns der Grundsatz „Haltung vor Technik“. Deshalb sind wir auch keine Fans starrer Leitfäden. Deshalb ist Authentizität für uns ein sooooo wichtiger Wert. Wenn du es schaffst, dass dein Gegenüber sich von dir „gesehen“ fühlt, hast du schon ganz viel erreicht. Schenk ihm deshalb deine ganze Aufmerksamkeit. Zeig´ ihm, dass seine Meinung zählt und dass sie dir wichtig ist. Höre gut zu und vergewissere dich, dass du ihn richtig verstanden hast. Wenn du diese Haltung einnimmst, dann stehen deine Chancen gut, dass er sich öffnet und ihr in einen wirklichen Dialog eintreten könnt.

Teamretter Nr. 5: So schaffst du Nachhaltigkeit

Yippie-ya-yeah, du hast es geschafft, den aktuellen Konflikt in den Griff zu bekommen! Doch wie könnte man den berühmten Satz von Sepp Herberger passend modifizieren: „Nach dem Teamkonflikt ist vor dem Teamkonflikt.“ Deshalb ist es wichtig, dass du weiterhin präsent bist. Triff eine Art „Abschluss-Vereinbarung“, die nochmals für alle VERBINDLICH zusammenfasst, worauf ihr euch geeinigt habt. Bleib wachsam, damit alte Verhaltensmuster nicht direkt wieder aufbrechen. Installiere gute „Teamgewohnheiten“. Feiere diesen Erfolg mit deinem Team, denn es ist nicht selbstverständlich, dass man einen Konflikt nachhaltig überwindet.

Und nun wird es Zeit für deinen nächsten Schritt. Denn der aktuelle Konflikt hat dir auch gezeigt, dass deine Teamkultur noch Luft nach oben hat. Gehe deshalb den nächsten Schritt von der Konfliktlösung hin zur Konfliktvermeidung. In der Einleitung haben wir dir ja gesagt, dass Konflikte an sich nichts Schlimmes sind. Wenn sie da sind, heißt es mit ihnen umzugehen. Aber wenn du Instrumente an der Hand hättest, um es erst gar nicht soweit kommen zu lassen, würdest du diese dann nicht nutzen wollen? Aber sicher!

Dabei hilft dir eine wertebasierte Team- oder besser noch Unternehmenskultur, in der Offenheit, Transparenz und Kommunikation mehr sind als nur die Überschriften in einer Hochglanzbroschüre. Hierzu findest du mehr in unserem Blogartikel „Dein Leitbild: Soviel mehr als nur eine Hochglanzbroschüre“. 

Bleib am Ball!

„Du kannst den hundertmeterlauf nicht ein für allemal gewinnen.“ Besser als Hans-Curt Flemming in seinem Gedicht „Selbstgefertigte Männerweisheit“ könnten wir es auch nicht ausdrücken. Es ist essentiell, dass du mit deinem Team in einem engen Kontakt bist. Dass du dir immer wieder feedback holst. Dass du aufkeimende Konflikte direkt angehst anstatt dich wegzuducken. Dass du mit gutem Beispiel vorangehst und Konflikte konstruktiv löst.

Wir wünschen dir ganz viel Erfolg damit und denke immer daran: Nie ohne dein Team!

PS: Lass uns gerne einen Kommentar zu „Wenn´s im Team so richtig kracht – deine 5 Teamretter“ hier. Wir sind gespannt auf dein feedback!

Wage den Blick in den Spiegel

Wage den Blick in den Spiegel

Wage den Blick in den Spiegel!

Wage den Blick in den Spiegel. Auch wenn es Mut erfordert. Manchmal mehr (wenn wir nach einem Abend in unserer Lieblingsbar morgens total verkatert ins Bad schlurfen), manchmal weniger (wenn wir es tatsächlich geschafft haben, Alkohol und Wasser ABWECHSELND zu trinken). Aber so oder so: Du solltest ihn wagen, diesen Blick in den Spiegel. Denn er gibt dir Aufschluss darüber, ob es nach einer Tasse Kaffee wieder getan ist oder ob doch längere Renovierungsarbeiten am äußerlichen Erscheinungsbild vonnöten sind.

Nein, wir geben dir jetzt keine Tipps, wie du morgens möglichst schnell wieder vorzeigbar wirst. Weil wir hier natürlich nicht DIESEN Blick in den Spiegel meinen. Wir sind eher sinnbildlich unterwegs. Wage den Blick in den Spiegel heißt für uns: Nimm dich und deine Verhaltensweisen mal etwas genauer unter die Lupe. Damit du Klarheit gewinnst. Klarheit darüber, was du in deinem Team oder deinem Unternehmen besser machen kannst. Klarheit darüber, wo deine Stärken liegen und wie du sie optimal einsetzen kannst. Und auch Klarheit darüber, welche nächsten Schritte dich persönlich und dein Team voranbringen werden.

Bist du bereit? Los geht´s!


Wie siehst du dich – wie sehen dich andere

„Du bist immer so ungeduldig!“ Wer? Ich? Das kann doch überhaupt nicht sein! Manchmal konfrontieren uns andere mit Aussagen über uns, die wir nicht im mindesten nachvollziehen können. Die uns vollkommen fremd erscheinen. Es beschreibt ihre Sicht auf uns. Die manchmal so gar nicht mit dem zusammenpassen will, wie wir uns selbst sehen. Das ist der berühmte Unterschied zwischen Selbst- und Fremdbild. Wenn du mehr zu diesem Thema wissen willst, findest du hier bei karrierebibel.de einen prima Einstiegsartikel dazu.

Uns geht es hier aber um einen anderen Aspekt: Wir möchten dir gerne zeigen, welche Rolle beide Bilder für dein Teamverhalten spielen und was du daraus lernen kannst.


Selbstbild – die Balance zwischen Selbstzweifel und Überheblichkeit

Dein Selbstbild wird aus vielen verschiedenen Quellen gespeist. Da sind einmal deine Erfahrungen. Wenn du als Kind nie über das Strichmännchenstadium hinausgekommen bist, hältst du dich sicherlich nicht für einen zweiten Picasso. Und wenn du es als Jugendlicher nie geschafft hast, dieses elendige Seil in der Sporthalle hochzuklettern, ist aus dir wahrscheinlich auch kein zweiter Fabian Hambüchen geworden.

Ebenso gilt das natürlich im positiven: Wenn du Lob und Anerkennung für gewisse Tätigkeiten eingeheimst hast, beherrscht du sie auch. Oder glaubst das zumindest. Aber in beiden Fällen sollte dir eines klar: Letztlich handelt es sich dabei immer um Momentaufnahmen und um Meinungen. Nicht um objektive Wahrheiten.

Wer weiß, vielleicht hätte es mit dem zweiten Picasso ja doch geklappt, wenn du einen geduldigen Lehrer und viel Übung gehabt hättest. Und vielleicht bist du in anderen Dingen ja doch nicht so gut. Es traut sich halt nur niemand, es dir zu sagen.

Wer hier Beispiele aus der Praxis braucht, dem empfehle ich gerne mal einen Staffelanfang von „Deutschland sucht den Superstar“. Da gibt es begnadete Sänger, die voller Selbstzweifel vor die Jury treten. Die nach einem Hammerauftritt immer noch unsicher zu Dieter Bohlen blicken, ob es denn für den Recall reicht. Und auf der anderen Seite gibt es dort musikalische Nullnummern, die sich für die zweite Adele oder die Reinkarnation von Michael Jackson halten. Bei denen man sich ernsthaft fragt, ob die keine Freunde haben, die ihnen auf liebevolle, aber seeehr bestimmte Art und Weise von einer Teilnahme bei DSDS abgeraten haben.

Im ersten Fall unter- im zweiten überschätzt sich die jeweilige Person. Hier kann es einfach hilfreich sein, beide Extreme in eine Balance zu bringen. Dem einen mehr Selbstvertrauen zu geben und den anderen davon zu überzeugen, dass er nach einer anderen Tätigkeit als dem Singen suchen sollte. Wie gesagt – auf liebevolle Art und Weise natürlich.

Auch im Team solltest du wissen, wie deine Mitarbeiter sich eigentlich sehen. Bei Gesprächen mit Mitarbeitern – und damit meinen wir nicht nur Personal- oder Beurteilungsgespräche – solltest du möglichst zu Beginn immer zuerst die Selbsteinschätzung abfragen. Auch hier heißt es: Wage den Blick in den Spiegel! Damit erhältst du wertvolle Hinweise zum Selbstbild deines Teammitglieds und kannst dies mit deiner Einschätzung abgleichen. Letztlich ergibt sich so im besten Fall immer eine runde Gesamteinschätzung, die der Realität am ehesten nahekommt.


Fremdbild – feedback at its best!

Wie sehen uns andere? Eine Frage, die alles andere als trivial ist. Denn sie hängt sehr stark damit zusammen, von wem wir uns feedback einholen. Wenn die Vierjährige mit ihrem Strichmännchenbild zu ihrer Mutter geht, wird diese sie überschwänglich loben – auch wenn sie erstmal überlegen muss, ob sie das Bild überhaupt richtig herum hält. Während der achtjährige Bruder, dem die kleine Schwester eh auf die Nerven fällt, wohl nicht ganz so wohlwollend urteilen wird.

Übertragen aufs Teamleben sollte man also immer schauen, dass man sich von verschiedenen Seiten feedback holt. Von nahestehenden Menschen genauso wie von Menschen, die uns und unseren Ideen oder Handlungen vielleicht eher kritisch gegenüberstehen. Von Freunden ebenso wie von Vorgesetzten oder Kollegen. Denn dann können wir aus verschiedenen Rückmeldungen ein Gesamtbild zusammensetzen, das uns weiterhilft.

Denn letztlich geht es bei feedback immer um eines: Diese Hinweise zu nutzen, um sich weiterzuentwickeln. Sich von Zeit zu Zeit einfach mal auf den Prüfstand zu stellen, um zu schauen, dass man noch in die richtige Richtung unterwegs ist. Um einen klareren Blick auf sich selbst zu bekommen. Und um Fehlentwicklungen zu korrigieren.

Was du aber auf keinen Fall tun solltest: dich von negativem feedback entmutigen lassen! Es ernst nehmen? Ja! Es aber nicht ungefiltert als absolute Wahrheit annehmen. Manchmal muss man einfach akzeptieren, dass man auf verschiedenen Standpunkten steht. Und dann geht es einfach nur darum, zu einer friedlichen „Koexistenz“ zu finden, die den Gesamterfolg des Teams nicht tangiert.

PS: Wenn du mehr zum Thema Feedback-Regeln erfahren willst, findest du hier einen interessanten Artikel auf managementstellen.ch.


Fazit: Bring it together!

Bist du nun dafür gewappnet, einen ausführlichen Blick in den Spiegel zu wagen? Letztlich braucht es dazu zwei Dinge:

– Mach dir Gedanken über dich selbst! Nutze die Selbstreflexion dazu, um für dich herauszufinden, wo deine Stärken und Schwächen liegen. Sei ehrlich und lüg dir nicht selbst in die Tasche. Tue das alles immer mit einem Ziel: Dich und dein Team weiterzuentwickeln!

– Gleiche deine Erkenntnisse mit denen deines Umfeldes ab. Hol dir feedback! Aus ganz verschiedenen Richtungen, um einen möglichst realistischen Gesamteindruck zu bekommen. Wenn du selbst feedback gibst, tu dies immer, immer, immer auf wertschätzende Art und Weise. Dabei helfen kann dir zum Beispiel die Sandwichmetholde, die wir in unserem Blogartikel „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ beschreiben.

Ach übrigens: Wir sind auch prima Feedbackgeber. Allein schon von Berufs wegen 😉. Hier kannst du ein kostenloses Beratungsgespräch zu diesem Thema mit uns buchen.
Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

Dein Leitbild: mehr als eine Hochglanzbroschüre

Dein Leitbild: mehr als eine Hochglanzbroschüre

Dein Leitbild: Soviel mehr als eine Hochglanzbroschüre

Wir lieben Leitbilder. Diese wunderbare Ansammlung von Werten und Begriffen wie Vertrauen, Achtsamkeit, Verantwortung, Transparenz oder Nachhaltigkeit. Es ist für jedes Unternehmen essentiell zu wissen, auf welcher Wertebasis es handelt. Für sich selbst festzulegen, was ihm wichtig ist. Es gibt nur ein Problem: Die meisten bleiben bei den wunderschönen Substantiven stehen. Und verstehen nicht, dass ein Leitbild soviel mehr als nur eine Hochglanzbroschüre ist.

Um ein Leitbild mit Leben zu füllen, musst du die passenden Verben zu deinen Substantiven finden. Und genau herunterbrechen, wie diese Werte durch Handlungen im Arbeitsalltag zu verankern sind. Wie du es schaffst, wirklich deine gesamte Mitarbeiterschaft zu durchdringen und nicht nur die Führungsebene oder das mittlere Management. Durch welche Instrumente du den Leitbildprozess so etablierst, dass er bei allen unternehmerischen Entscheidungen mitgedacht wird.

Dann kann aus deinem Leitbild eine Unternehmenskultur wachsen, die auf einer soliden Wertebasis fußt. Die Tag für Tag für Tag ein wichtiger Bestandteil deines Unternehmens ist. Und die ganz wesentlich dazu beiträgt, dass deine Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben. DAS meinen wir mit einem Leitbild, das mehr ist als eine Hochglanzbroschüre.
Wie du das schaffst? Das zeigen wir dir jetzt!

In fünf Schritten zum operationalisierten Leitbild:

Schritt Nr. 1 – Such dir deine Substantive

Jedes Unternehmen muss ganz individuell für sich zunächst mal eine Wertebasis definieren, auf der es agiert. Doch was ist mit dem Begriff „Wert“ überhaupt gemeint? Der Sprachursprung kommt aus dem Germanischen und bedeutet „kostbar“. Ein Wert beschreibt eine Handlung, die als moralisch gut und erstrebenswert eingestuft wird. Damit steht sie natürlich in einem engen Zusammenhang mit der jeweiligen Kultur und dem herrschenden Zeitgeist. Wenn man Werte zusammenführt, entstehen Systeme, die das Verhalten ganzer Gesellschaften leiten und beeinflussen. Weitergehende Informationen zum Thema Werte und vor allen Dingen eine recht vollständige Liste von Wertbegriffen findest du auf wertesysteme.de. Wir nutzen in unserer Arbeit auch gerne die Werte.Box von coachingcards. Die hilft dabei, über Werte ins Gespräch zu kommen und die richtigen Substantive zu finden.

Dabei solltest du priorisieren. Wir raten unseren Kunden, nicht mehr als zwölf Werte zu definieren. Denn bei zu vielen Wertbegriffen fällt eine Fokussierung schwer und die einzelnen Positionen werden irgendwann austauschbar. Dein Leitbild sollte die Werte repräsentieren, die dir wirklich wichtig sind. Nicht mehr. Aber auch nicht weniger.


Schritt Nr. 2 –
Bilde ganze Sätze daraus

Substantive sind etwas Schönes. Nur sind sie meistens nicht sehr konkret. Natürlich haben wir alle eine (vage) Vorstellung davon, was Wertschätzung oder Achtsamkeit bedeuten. Aber was heißt das für den konkreten Arbeitsalltag? Deshalb suche dir für deinen Wert einen Satz, der ihn umschreibt. Gerne als gute alte Deutschlehrer-Variante: Subjekt – Prädikat – Objekt. Oder auch als konkrete Aufforderung. Wobei wir hier besonderen Wert auf das Prädikat, also das Verb oder TU-Wort, legen. Denn es beschreibt, was du tun sollst. Und ist damit ein wichtiger erster Schritt zur Operationalisierung deines Leitbildes.

Wenn du hier eine Blaupause aus der Praxis suchst, schau gerne mal bei Upstalsboom nach. Deren Wertebaum ist ein gutes Beispiel, wie Werte in einen knackigen Satz verpackt werden können. Und hier siehst du auch, wie unterschiedlich die Werte-Einschätzungen von Unternehmen zu Unternehmen sein können. Wir hätten einige der Upstaalsboom-Werte für uns ganz anders definiert. Du willst wissen wie? Dann schau hier gerne in unserem Leitbild nach. Und dieser Vergleich zeigt dir eins: Es gibt immer nur DEIN anstatt EIN Leitbild. Deshalb lohnt es sich auch, nicht einfach irgendwo abzupinnen. Nimm dir wirklich Zeit dafür und strenge deine grauen Zellen an, um dein ganz individuelles, besonderes und unnachahmliches Leitbild zu entwickeln.


Schritt Nr. 3 – Vom Warum und Was zum Wie

Du hast deine Substantive? Super! Deine Statementsätze stehen auch? Perfekt! Dann mach jetzt den nächsten Schritt: Definiere ganz konkrete Handlungen, sozusagen als logische Schlussfolgerung aus Schritt 1 und Schritt 2. Gib deinen Mitarbeitern „Futter“ für den Alltag: Auf welche Verhaltensweisen legst du Wert? Welche Rituale möchtest du in deinem Unternehmen verankern? Wie soll der Umgangston in deinem Unternehmen aussehen? Geh ins Detail! Wenn es dir wichtig ist, dass deine Mitarbeiter sich untereinander grüßen, dann schreib das. Wenn E-Mail-Etikette eines deiner Steckenpferde ist, dann bring das ein. Und wenn du gemeinsame Mittagspausen liebst, dann kämpfe für sie.

Wir wollen hier an einem konkreten Beispiel zeigen, wie das gehen kann:

Wert:
Offenheit

Statementsatz:
„Weite deinen Blick!“

Handlungen:
– Beobachte, ohne zu bewerten
– Wechsle den Blickwinkel und betrachte Dinge aus der „Brille“ eines anderen
– Lerne Menschen aus allen Teilen des Unternehmens kennen
– Nimm dir jede Woche eine Sache vor, die du bist jetzt noch nicht gemacht hast
– Gehe auf Kunden und Kollegen freundlich und unvoreingenommen zu
– Bilde dich kontinuierlich fort und sei auch offen für andere Aufgabenfelder
– Kümmere dich um die Anliegen anderer. Wenn du selbst nicht helfen kannst, sorge verbindlich dafür, dass die richtige Person sich der Sache annimmt.

Du weißt, was wir meinen? Dann leg los!

 

Schritt Nr. 4 – So erzielst du Akzeptanz für dein Leitbild

Der vielleicht schwierigste Schritt von allen: Wie kann ich dafür sorgen, dass jeder – und wenn ich jeder sage, meine ich jeder – das Leitbild nicht nur kennt, sondern lebt. Dass dieses Leitbild eben wirklich mehr ist als nur eine Hochglanzbroschüre.

Idealerweise ist die Beschäftigung mit dieser Frage eigentlich Schritt 0. Denn Akzeptanz hat viel mit Einbindung zu tun und diesen Punkt solltest du ganz am Anfang des Projekts schon mal durchdenken. Eine Option ist es, dein Leitbild top-down mit einem kleinen Führungskreis oder einem Dienstleister wie uns erstellen zu lassen und dann die fertige Lösung zu verbreiten. Wir raten dir aber, von Anfang an verschiedene Hierarchieebenen, Berufsgruppen, Altersklassen, Geschlechter und so weiter in den Erstellungsprozess einzubinden. Denn ein Leitbild lebt auch von seiner Diversität und der Frage, wie viele deiner Mitarbeiter sich wirklich repräsentiert fühlen.

Wenn du zwanzig Mitarbeiter hast, kannst du alle in den Prozess Leitbilderstellung einbeziehen. Zum Beispiel in Form eines Workshops in deinen Firmenräumen. Oder als Firmenevent, dessen Bandbreite von der Himalayabesteigung bis zum Wochenendtrip an die Nordsee reichen kann. Der Fantasie sind hier wenig bis keine Grenzen gesetzt.

In größeren Unternehmen ist das schon schwieriger. Hier solltest du die Menschen einbinden, die sehr gut im Unternehmen vernetzt sind und die als eine Art Leuchtturm für andere fungieren können. Oder auch gerade diejenigen, die solchen neuen Entwicklung eher reserviert oder kritisch gegenüberstehen. Wenn du es schaffst, gerade sie von Anfang an für die Erarbeitung und Operationalisierung eines Leitbildes zu begeistern, bist du deinem Ziel der Akzeptanz ein gutes Stück nähergekommen. Und dann gibt es natürlich noch die Personengruppen, die aufgrund ihrer Tätigkeit oder Funktion im Unternehmen in eine solche Projektgruppe gehören wie Kommunikatoren oder Personaler.

 

Schritt Nr. 5 – …und so bleibt dein Leitbild nachhaltig

Jetzt kannst du sicher sein: Dein Leitbild ist mehr als eine Hochglanzbroschüre. Leitbilder sind aber auch keine Eintagsfliegen. Und Unternehmenskultur ist etwas, das sich über Jahre hinweg aufbaut und gepflegt werden will. Wenn du also die Schritte 1 bis 4 erfolgreich umgesetzt hast, bleibt die Frage, wie du von einem Leitbild zu einer Unternehmenskultur kommst, die wertebasiert und gleichzeitig anpassungsfähig ist. Die eine Grundlage für das Miteinander aller ist. Und die du auch all deinen geschäftlichen Entscheidungen zugrunde legst.

Hierfür braucht es Präsenz. Denn wenn das Leitbild nicht mehr als eine Hochglanzbroschüre in deiner Firmenmappe ist, wird es in Vergessenheit geraten. Sorge dafür, dass es visuell überall sichtbar ist. Integriere Teile davon in deine Protokollvorlagen, nutze einzelne Slogans im Wechsel als Bildschirmschoner, lass eine App dazu erstellen, produziere witzige Give-aways oder Plakate für die Büros, integriere eine kurze Leitbildsequenz bevor du eine Besprechung beginnst, organisiere regelmäßige Thementage. Es gibt wahnsinnig viele Möglichkeiten deine Unternehmenswerte immer und immer wieder ins Gespräch zu bringen.

Das Allerwichtigste aber ist: Verhalte dich in jeder Sekunde deines Arbeitstages so, wie du es selbst im Leitbild definiert hast. Und wenn das mal nicht gelingt, weil auch du schließlich mal einen schlechten Tag hast, dann gib das offen zu und kehre auf die gute Seite der Macht zurück. Dein Vorbild als Führungskraft ist der beste Garant dafür, dass dein Leitbild wirkliche Akzeptanz findet und ihr gemeinsam eine Unternehmenskultur aufbauen könnt, die anziehend auf andere Menschen wirkt. Auf Kunden. Auf Mitarbeiter. Auf Multiplikatoren und Meinungsbildner. Auf alle Menschen, die dir persönlich am Herzen liegen.

Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein

10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein


10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein

Ein Freund bekam von seinem Chef an einem der ersten Arbeitstage ein Buch geschenkt, damit er verstehen sollte, „wie der Chef tickt“. Nette Geste? Vielleicht. Aber ist es wirklich die Aufgabe deiner Mitarbeiter durch eine Buchlektüre herauszufinden, wie DU tickst? Wohl kaum. Du bist derjenige, der liefern sollte. Wie das gehen kann, zeigen dir unsere 10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein.

Zum einen sollte jedem neuen Mitarbeiter schon im Rahmen des Onboardings klar sein, was ihn in deinem Team erwartet – auch ohne aufwändige Buchlektüre. Dabei geht es nicht nur um fachliche Aufgaben und die Frage, ob es ein 13. Monatsgehalt gibt. Sondern vielmehr darum, was dich und dein Unternehmen von anderen unterscheidet. Welche Werte verkörperst du? Wie schaffst du es, kontinuierlich mit deinen Mitarbeitern im Gespräch zu sein? Hast du eine Vision für dein Team, die über die Umsatzzahlen des nächsten Quartals hinausgeht? Gibt es eine gelebte Unternehmenskultur, die den Alltag jedes deiner Mitarbeiter verbessert? Und, und, und.

Du merkst schon – um ein besserer Chef zu sein, kommt es weniger auf Lektüre, sondern vielmehr auf gelebte Kommunikation an. Wir haben hier die 10 ultimativen Tipps, wie du zum besseren Chef wirst:

Tipp Nr. 1 – Begegne deinen Mitarbeitern auf Augenhöhe!

Wer andere herablassend behandelt, kann nicht mit Loyalität rechnen. Eigentlich logisch, oder? Dennoch ist es erstaunlich, wie viele Führungskräfte den Chefsessel mit einem Thron verwechseln. Du hast als Chef keine „Untertanen“ – du hast im besten Fall hervorragende Fachleute, die genauso gut woanders arbeiten könnten. Deshalb ist es wichtig, dass du deinen Teil dazu beiträgst, dass sie ihr volles Potenzial ausschöpfen, sich in deinem Team wohlfühlen und jeden Morgen gerne zur Arbeit kommen. Das erreichst du, indem du sie ernst nimmst, ihnen etwas zutraust und sie auch „mal machen lässt“. Viele Chefs denken, nur ihr Weg sei der richtige. Löse dich sehr schnell von diesem Gedanken. Denn dein Weg ist einfach nur anders – aber nicht automatisch besser.

Tipp Nr. 2 – Inspiration vs. Manipulation

Manipulation ist allgegenwärtig. Ein schönes Beispiel dafür sind die Rabattkriege der Autohersteller oder der Lebensmittelketten. Da definiert man sich nur noch über ein „Billiger“ und nicht mehr über ein „Besser“. Kann man machen. Bindet aber keine Kunden. Dagegen gibt es Marken wie Apple, die deutlich teurer sind als ihre Mitbewerber und dennoch eine wahre Fangemeinde um sich sammeln. Die Kultstatus erreichen. Und dafür gibt es einen Grund: Sie inspirieren die Menschen. Hier findest du einen Blogartikel von Matthias Barth, der das absolut super erklärt. Und genau darum geht es auch bei dir als Chef: Inspiriere deine Mitarbeiter! Vermittele ihnen deine Wertvorstellungen. Gehe mit gutem Beispiel voran. Erkläre ihnen dein „Warum“. Sei offen und ehrlich. Greife nicht auf irgendwelche Tricks zurück, um kurzfristige Erfolge einzufahren. Handle immer nach deinen Grundsätzen – transparent und authentisch. Das ist der Unterschied zwischen Inspiration und Manipulation. Lebe ihn!

Tipp Nr. 3 – Höre zu, um zu verstehen

Eine kleine Übung für dich: Versuche im nächsten Gespräch deinem Gegenüber 90 Sekunden zuzuhören, ohne ihn zu unterbrechen. Du glaubst, das ist kein Problem? Versuch es! Und dann gib ihm den Inhalt des Gesagten wieder, um zu überprüfen, was du wirklich verstanden hast. Auch da erlebst du vielleicht eine Überraschung.

Wichtig ist, dass du dich in diesen beiden Dingen übst: Höre aufmerksam zu und nimm eine Rückkopplung vor. Wenn du das kannst, beherrscht du quasi eine Königsdisziplin der Führungskommunikation. Denn viele Leute hören entweder erst gar nicht zu und unterbrechen ihr Gegenüber ständig. Und selbst wenn sie bis zum Ende zuhören, kommen sie direkt mit einer Standardreaktion um die Ecke, ohne wirklich zu überlegen oder abzuwägen. Mach es anders: Höre zu, um zu verstehen – und nicht um zu antworten.

Tipp Nr. 4 – Führung ist deine Hauptaufgabe

In der Literatur wird oft dargelegt, dass du rund ein Drittel deiner Arbeitszeit für Führungsarbeit investieren solltest. Ich höre dich jetzt schon stöhnen – oh Gott, wo soll ich denn die ganze Zeit hernehmen? Falsche Denke! Führung ist nicht etwas, das on top auf dein operatives Geschäft kommt. Führung ist deine Hauptaufgabe! Du wirst merken, dass die Vorteile von guter Führung den Zeitinvest mehr als wettmachen. Deine Mitarbeiter sind motivierter, arbeiten eigenständiger und sorgen quasi selbst für eine gute Kommunikation im Team. Wenn sie hingegen merken, dass dir deine Führungsaufgaben im Grunde lästig sind, wird sich das negativ auf euer Team auswirken.

Simon Sinek, Unternehmensberater und Buchautor, bringt es wunderbar auf den Punkt: „Führungskräfte sind nicht für das Ergebnis verantwortlich, sondern für die Menschen, die das Ergebnis verantworten.“

Tipp Nr. 5 – Was du nicht willst, dass man dir tu….

Wir lieben einfache Wahrheiten. Manchmal gibt es sie nämlich wirklich. Da muss man nicht neunhundertvierundneunzig Mal um die Ecke denken, bis etwas passt. Und eine dieser einfachen Wahrheiten im Bereich Führung ist eine, die wir alle wahrscheinlich schon seit unserer Kindheit kennen: „Was du nicht willst, dass man dir tu, das füg auch keinem andern zu.“ So simpel und so richtig. Behandele deine Mitarbeiter so, wie du gerne behandelt werden würdest. Und da wir jetzt einfach mal hoffen, dass zumindest die Führungskraft in dir keine masochistischen Züge hat, machst du damit schon verdammt viel richtig.

Tipp Nr. 6 – Mitarbeiter sind mehr als Humankapital

Hier kommt Nummer sechs unserer „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“. 2004 war das Wort „Humankapital“ Unwort des Jahres. Vollkommen zu Recht wie wir finden. Auch die englische Variante „Human Resources“ fiel bei der Jury durch. Weil beide nur auf die wirtschaftliche Bedeutung des Menschen abstellen. Dein Mitarbeiter ist aber wesentlich mehr. Und er erwartet von dir, dass du ihn auch so wahrnimmst.

Das heißt nicht, dass du mit deinen Mitarbeitern befreundet sein musst. Oder ihr Freizeit miteinander verbringt. Hier gilt es, die richtige Mischung aus Nähe und Distanz zu finden. Aber interessiere dich für sie – auch außerhalb der Arbeit. Die Tochter von Herrn Meier wurde gerade eingeschult? Die Mutter von Frau Müller musste ins Krankenhaus? Und Herr Schmitt ist Stadtmeister im Schach? Dann erkundige dich, nimm Anteil, gratuliere. Merke dir Details, die deine Mitarbeiter dir aus ihrem Privatleben erzählen. Dann freuen sie sich auch, wenn sie merken, dass du nachfragst. Denn jeder wird gerne „gesehen“. Und zwar als Mensch, nicht nur als Arbeitskraft.

Tipp Nr. 7 – Fokussiere auf die Stärken deiner Mitarbeiter

Was ist effektiver: Die Stärken deiner Mitarbeiter auszubauen oder gemeinsam an ihren Schwächen zu arbeiten? Zahlreiche Untersuchungen zeigen mittlerweile, dass der Fokus auf Schwächen meist kontraproduktiv ist. Wenn du tiefer ins Thema einsteigen willst, findest du hier bei Karrierebibel einen interessanten Artikel dazu.

Als Tipp hier genügt es zu wissen, dass deine Mitarbeiter produktiver und engagierter sind, wenn du als Führungskraft auf ihre Stärken fokussiert. Früher hätte man gesagt, sie auch mal lobst. Vielleicht kennt der eine oder die andere von euch noch den Spruch „Nicht getadelt ist genug gelobt“. Falsch. Ganz falsch. Mitarbeiter brauchen feedback. Positives feedback. Was natürlich nicht heißt, dass man nicht auch Dinge ansprechen darf, die nicht so gut gelaufen sind. Wichtig aber ist immer der Fokus auf die Stärken. Zum Beispiel, indem du bei einem Gespräch die so genannte Sandwich-Methode anwendest. Du beginnst mit etwas Positivem, danach weist du auf ein Problem hin und schließt dann aber mit etwas Positivem ab. So bleibt dein Mitarbeiter motiviert und ist von ganz allein bereit, an Schwächen zu arbeiten.

Tipp Nr. 8 – Bau ein Team, das zueinander passt

Nach wie vor werden Mitarbeiter eingestellt, weil der Lebenslauf passt. Oft kann es aber viel wichtiger sein, dass jemand das Team bereichert, auch wenn es hier und da noch fachliche Schwächen gibt. Denn Fähigkeiten kann man erlernen. Wenn aber die Chemie untereinander von Anfang an nicht stimmt, wird es schwierig.

Das heißt natürlich nicht, dass du künftig Controller für die Kommunikation einstellst oder Kommunikatoren für die Buchhaltung. Aber es heißt, dass du bei der Auswahl deiner Mitarbeiter weitere Faktoren berücksichtigen und abfragen solltest: Achte auf ihre Wertebasis, auf Hobbys und Interessen, welche fachlichen Lücken sie im Team füllen können oder was sie an sozialer Kompetenz mitbringen. Überlege auch von Anfang an, wie du diesen Mitarbeiter entwickeln kannst und wie er dein Team in ein, zwei oder fünf Jahren bereichert. Lebensläufe sind eine tolle Orientierung, aber manchmal eben auch nicht mehr.

Tipp Nr. 9 – Gute Chefs essen immer zuletzt

Für uns so etwas wie Pflichtlektüre für Führungskräfte: Simon Sineks „Gute Chefs essen zuletzt“. Hier und da vielleicht etwas amerikanisch-pathetisch, aber letztlich trifft es im Kern das, was ein Chef können sollte: In erster Linie dafür sorgen, dass sein Team ungestört arbeiten kann. Die Zusammenarbeit im Team fördern. Menschen nicht gegeneinander ausspielen. Seinen eigenen Komfort zurückstellen. Verstehen, dass man als Chef in erster Linie „dient“. Sich vor sein Team stellen. Druck nicht eins zu eins weitergeben. Sich mit Menschen umgeben, die fachlich besser sind als man selbst. Ihnen etwas zutrauen. Verantwortung übernehmen und nicht mit dem Finger auf andere zeigen. Gerade dann, wenn Fehler passieren.

Wer als Vorgesetzter diese Kunst beherrscht, wird mit Mitarbeitern belohnt, die zu 100 Prozent loyal und engagiert sind. Mit Teams, die funktionieren und sich ständig weiterentwickeln. Und dann isst man als Chef auch gerne zuletzt.

Tipp Nr. 10 – Sei klar in deinen Erwartungen

Viele Teams kranken daran, dass klare Vorgaben fehlen. Dein Team kann nicht hellsehen. Es ist dein Job als Führungskraft, deine Erwartungen genau zu formulieren. Nicht das genaue Wie in allen Einzelheiten, aber das Ziel. Mit Meilensteinen und einem durchdachten Zeitplan. Dabei gilt es immer, den Prozess aktiv zu begleiten, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und damit die Voraussetzungen zu schaffen, dass dein Team effektiv funktionieren kann.

Und auch hier gilt: Lass dich nicht vom operativen Geschäft auffressen. Erst recht nicht, wenn Mitarbeiter versuchen, ihre Aufgaben bei dir abzuladen. Weil sie angeblich nicht genügend Informationen haben. Weil ihnen die Zeit fehlt (du kennst das 😉). Weil es nicht zu ihrem Aufgabengebiet gehört. Oder weil sie mit dieser Art der Rückdelegation in der Vergangenheit Erfolg hatten. Lass dich darauf nicht ein. Versorge sie mit allem, was sie brauchen, aber nimm ihnen nicht die Aufgabe als solche wieder ab.

Du willst mehr zum Thema Rückdelegation wissen? Bei William Oncken und Donald L. Wass findest du interessante Aspekte dazu.

Worauf es als Chef ankommt

Um es nochmals kurz zusammenzufassen: DU bist die Person, die dafür sorgt, dass andere optimal arbeiten können. Das ist dein Job. Es ist das Kriterium, das dich von deinen Mitarbeitern unterscheidet. Klar wirst du – in verschiedenen Gewichtungen – auch operativ tätig sein. Das ist auch gut so, um den Kontakt zur Basis nicht zu verlieren. Um die Anliegen deiner Mitarbeiter zu verstehen und sich auch langfristig ein Gespür für Verbesserungspotenziale und Arbeitsabläufe zu erhalten. Aber so wichtig dies auch ist, in erster Linie ist es deine Aufgabe dafür zu sorgen, dass dein Team funktioniert – menschlich und fachlich gleichermaßen. Wenn du über unsere „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ Unterstützung brauchst, schau hier bei unseren Lösungen.

Vergiss nie: Du arbeitest mit Menschen, nicht mit „humanen Ressourcen“. Dein Mitarbeiter will von dir „gesehen“ werden. Er fühlt sich in seinem Selbstwertgefühl bestätigt, wenn du gute Leistungen hervorhebst. Er freut sich darüber, wenn du dich nach seiner Familie oder seinem Hobby erkundigest. Und ihm dann vor allen Dingen aufmerksam zuhörst und nicht das Gefühl gibst, dass du nur einen Punkt auf einer Checkliste abhakst. Wenn du all diese Dinge wirklich beherzigst, bist nur vielleicht nicht nur ein besserer, sondern sogar der beste Chef für deine Mitarbeiter.

PS: Lass uns gerne einen Kommentar zu „10 Tipps, um ein besserer Chef zu sein“ da. Wir sind gespannt auf dein feedback!

Und denk immer daran:
Nie ohne dein Team!

 

Ein triftiger Grund ist immer genug

Ein triftiger Grund ist immer genug

Ein triftiger Grund ist immer genug

Was ist ein guter erster Artikel für einen Blog? Relevant soll er sein. Und anziehend, damit möglichst viele Menschen ihn lesen. Er soll neugierig machen auf den Rest. So als ob du zu einem ersten Date gehst und schon ganz aufgeregt bist, was dich erwartet. Echten Mehrwert soll er liefern und praxisrelevante Tipps. Gut lesbar soll er auch noch sein, mit der richtigen Mischung aus Sprachwitz und inhaltlicher Tiefe. Und zu guter Letzt auch noch optimiert für SEO, deshalb hier auch im ersten Absatz gleich nochmal der Titel: Ein triftiger Grund ist immer genug.

Puh, ganz schön viele Ansprüche auf einmal. Dann fangen wir doch einfach mal mit dem wichtigsten an: Du sollst wissen, wer wir sind, damit du einschätzen kannst, für was wir stehen und wie wir dir helfen können.

Für uns gibt es nur einen triftigen Grund für die Existenz der Teammentoren: Menschen sollen gerne zur Arbeit gehen. Egal, auf welcher Hierarchieebene sie stehen. Egal, welche Aufgaben sie im Unternehmen haben. Egal, welcher Generation sie angehören. Das, was zählt, ist das Miteinander im Team und der daraus entstehende Teamerfolg.

 

Damit du morgens aus dem Bett springst

Kennst du das? Es gibt solche Themen, die dir immer wieder im Leben begegnen. Die du am Anfang noch ganz leicht wegschiebst. Die aber hartnäckig sind und immer wieder auftauchen. Bis sie schließlich so groß werden, dass du sie einfach nicht länger ignorieren kannst.

Uns geht es so mit dem Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Seit wir erstmals auf die Gallup Studie aufmerksam geworden sind (keine Angst – Zahlen, Daten Fakten dazu kommen weiter unten 😉) geht uns das Thema Mitarbeiterzufriedenheit nicht mehr aus dem Kopf. Wobei wir es nicht so nennen. Zufriedenheit hat so was Beschauliches. Da macht man es sich in seiner Komfortzone gemütlich. Nochmal die Snooze-Taste drücken und sich in die warme Decke einkuscheln. Wir hingegen haben ein anderes Bild im Kopf: Wir sehen dich morgens förmlich aus dem Bett springen. Weil du Begeisterung für deine Aufgabe empfindest. Weil du dich inspiriert und nicht manipuliert fühlst. Weil du das tust, was mit deinen Werten im Einklang steht. Damit Teams dieses Ziel erreichen, dafür gibt es die Teammentoren.

Vielleicht fragst du dich, warum uns das so wichtig ist. Ganz einfach: Weil wir auch die andere Seite der Medaille kennen. Wir hatten schon Jobs, die eben genau das waren: Jobs. Eine Möglichkeit, um Geld zu verdienen. Das ist auch für eine gewisse Zeit durchaus in Ordnung. Aber wenn du merkst, dass das Aufstehen morgens immer schwerer fällt, dann – und zwar spätestens dann – wird es Zeit für Veränderung. Und auch hierfür gilt: Ein triftiger Grund ist immer genug.

Und wir haben schon erfahren, wie wunderbar es sich in einem guten Team arbeitet. In einem Team, das von einem Chef wirklich geführt wird. Im besten Sinn dieses Wortes. Wo Menschen ihre Stärken leben dürfen und der Teamerfolg wichtiger ist als persönliche Egotrips. Das treibt uns an und das macht uns als (Unternehmer)Persönlichkeiten aus.

 

Wie weit bist du weg von der inneren Kündigung?

Wenn man die Gallup Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit zugrunde legt, dann nicht allzu weit. Denn die Studie weist nach, dass 85 Prozent aller Angestellten maximal Dienst nach Vorschrift machen. Wenn du das zum ersten Mal hörst, denkst du noch „Neee, das kann nicht sein!“. Doch dann ploppt das Thema immer wieder mal hoch. Hier jemand im Freundeskreis, der über seinen Chef wettert. Dort eine Kollegin, die nur fürs Wochenende lebt. Und dann vielleicht auch eigene Erfahrungen, die dein Engagement für deinen Job – den du am Anfang heiß und innig geliebt hast – nach und nach bröckeln lassen.

Das geht schließlich soweit, dass du selbst nur noch Dienst nach Vorschrift machst oder im ungünstigsten Fall sogar deine innere Kündigung einreichst. Heimlich, still und leise. Weil du das Gefühl hast, dass dein Chef dir eh nicht zuhört. Oder weil du die Konfrontation scheust. Vielleicht auch, weil dein Arbeitgeber eine Unternehmenskultur lebt, die so gar nichts mit deinen Wertvorstellungen zu tun hat. So oder so – weder du noch dein Arbeitgeber profitieren. Eine lose-lose Situation für alle Beteiligten.

Laut der Gallup Studie 2018 haben 14 Prozent der deutschen Arbeitnehmer diesen Schritt der inneren Kündigung bereits vollzogen. 71 Prozent leisten lediglich Dienst nach Vorschrift. Nach den Berechnungen des Instituts kostet das die deutsche Volkswirtschaft jährlich bis zu 103 Milliarden Euro. EINHUNDERTDREI MILLIARDEN EURO!

Und das Faszinierende daran ist, dass diese Unzufriedenheit nicht in erster Linie mit schlechter Bezahlung, ungünstigen Arbeitszeiten oder der hohen Arbeitslast begründet wird. Das wäre ja simpel. Nein, das (Kommunikations)Verhalten des direkten Vorgesetzten und die Unternehmenskultur sind zwei der Hauptgründe für diesen Status quo.

 

Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern

Wie schon der Kommunikationsforscher Paul Watzlawick so treffend festgestellt hat: Man kann nicht nicht kommunizieren. Wenn dein Chef dich morgens mit verschränkten Armen und hochgezogener Augenbraue empfängt, wirst du dies kaum als wohlwollend empfinden. Wenn er dich allerdings lächelnd begrüßt und dir ungefragt ebenfalls einen Kaffee eingießt, weil er sich gerade bedient hat, wirst du dich gleich willkommen und geschätzt fühlen.

Neben der nonverbalen Variante, geht es natürlich in der Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern auch immer um das gesprochene oder geschriebene Wort. Jeder von uns weiß, dass es oft nur eine unbedachte Bemerkung braucht, um beim Gegenüber einen bleibenden Schaden anzurichten. An einzelnen Sätzen sind schon Freundschaften und Ehen zerbrochen. Und die sind im besten Fall stabiler als Arbeitsbeziehungen. Der wichtigste Grundsatz für die Kommunikation mit Mitarbeitern ist folgender: Begegne ihnen grundsätzlich wertschätzend und auf Augenhöhe! Wer andere herablassend behandelt, kann nicht mit Loyalität rechnen.

Das Thema Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ist so „groß“, dass wir ihm einen eigenen Blogartikel gewidmet haben. Schau einfach hier vorbei!

Schreibst du nur oder lebst du auch?

Ein Leitbild erstellen und ein Leitbild leben sind zwei völlig verschiedene Paar Schuhe. Das eine sind schöne Worte auf Papier. Da wird ewig an den Formulierungen gefeilt. Projektgruppen beschäftigen sich monatelang damit. Und am Ende stehen viele schöne Substantive: Achtsamkeit, Wertschätzung, Kommunikation, Qualität, Verantwortung und, und, und. Die Liste ließe sich beliebig lang fortsetzen. Daran ist nichts Schlechtes. Im Gegenteil, als erster Schritt ist es sehr wichtig, dass man sich über eine gemeinsame Wertebasis klar wird. Was macht uns aus? Wie wollen wir miteinander umgehen? Was dürfen Mitarbeiter und Kunden von uns erwarten?

Ein Problem entsteht nur dann, wenn das Leitbild in diesem Stadium steckenbleibt. Die Formulierungen münden in einer Hochglanzbroschüre, die jeder neue Mitarbeiter am ersten Arbeitstag in die Hand gedrückt bekommt. Das Plakat mit den wichtigsten Grundsätzen hängt im Empfangsbereich, damit Kunden es sehen können. Und natürlich gibt es auch ein Exemplar auf der Website. So weit, so gut. Aber was kommt dann?

Achtsamkeit ist schön, aber wie bringe ich das meinen Mitarbeitern näher? „Herr Müller, jetzt seien Sie doch bitte mal etwas achtsamer!“ bringt niemanden weiter. Wenn Achtsamkeit aber heruntergebrochen wird zu „Wir hören unseren Kollegen und Kunden aufmerksam zu und lassen sie ausreden.“, dann ist das eine konkrete Handlungsaufforderung, mit der jeder etwas anfangen kann. Wenn man dann weiter gemeinsam überlegt, wie diese konkretisierten Werte das gesamte Unternehmen nachhaltig durchdringen können, dann hat man es fast geschafft. Denn so gelingt im besten Fall der Schritt vom Leitbild erstellen zum Leitbild leben.

Du willst mehr zu diesem Thema erfahren? Auch dazu gibt es einen ausführlichen Blogartikel!

 

Das erste Date…

So ähnlich fühlen wir uns gerade. Hier mit unserem allerersten Blogartikel. Haben wir alles richtig gemacht? Bestimmt nicht! Wer macht schon beim ersten Date alles richtig?!

Vielleicht hättest du dir hier und da noch etwas mehr Info gewünscht. Dann klicke einfach mal weiter über die Website, zu unserem Portfolio oder die Über-Seite.

Vielleicht brauchst du auch mehr Input zur Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern oder zum Thema Leitbild leben. Dann findest du die in den ausführlichen Artikeln dazu.

Hier ging es uns darum, mal das große Ganze kurz anzureißen. Dir einen ersten Eindruck davon zu vermitteln, wer wir sind und wie wir dir helfen können. Uns von unserer besten Seite zu zeigen. Ein bisschen zu flirten. Was man eben bei einem ersten Date so macht. Wir hoffen, du hast Lust, dich wieder mit uns zu treffen. Uns besser kennenzulernen. Und wenn auch das zweite, dritte oder vierte Date funktionieren, tja, wer weiß, was wir dann alles gemeinsam erleben und schaffen können.

Für die Zwischenzeit hast du auf jeden Fall hier die Möglichkeit, dich in unseren Newsletter einzutragen, damit die Dates quasi direkt zu dir kommen. Das erspart diese lästigen Verabredungen 😉.

Bis dahin. Und denke immer daran:
Nie ohne dein Team!