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Teams entstehen in Unternehmen nicht am Reißbrett. Sie starten selten gemeinsam bei Null. Meist gibt es einen Kollegenstamm und neue Personen kommen sukzessive hinzu. Was aber sind nun die Erfolgsfaktoren, damit Teams an einem Strang ziehen und gut funktionieren? Gleiche Interessen und Werte? Ähnliche Erfahrungen? Oder doch eher die Maxime „Gegensätze ziehen sich an“? Unsere 5 Tipps helfen dir hier weiter: Diese Typen brauchst du im Team.

Tipp Nr. 1 – Es geht immer um Ergänzung!

Du hast ein „Rumpfteam“ und nun die Möglichkeit weiter aufzustocken? Super! Dann lohnt sich ein ausführlicher Blick darauf, welche Rollen bislang in deinem Team besetzt sind. Ein Instrument dazu kann das Rollenmodell nach Belbin sein. Hier werden neun verschiedene Rollen in drei Kategorien vergeben:
Umsetzer, Perfektionist, Macher (Handlungsorientierung)
Koordinator, Teamarbeiter, Wegbereiter (Kommunikationsorientierung)
Neuerer, Beobachter, Spezialist (Wissensorientierung)

Natürlich verkörpert niemand von uns diese Rollen in Reinform. Ich zum Beispiel habe Anteile von Perfektionisten, Teamarbeiter und Spezialistin in mir. Deswegen geht es bei deinem „Teamdesign“ auch immer darum, von jedem etwas dabei zu haben. Wenn du zum Beispiel nur wissensorientierte Rollen besetzt hast, wird es mit der Vernetzung nach außen und der Umsetzung voraussichtlich nicht gut funktionieren. Umgekehrt läufst du Gefahr, dass dein Team vorschnell handelt oder inhaltliche Substanz fehlt. Deshalb frage dich bei jeder Teamaufstellung oder -erweiterung: Welche Ergänzung würde es guttun?

Tipp Nr. 2 – Diversität muss man auch aushalten können

Wenn alle immer einer Meinung sind – sprich, wenn dein Team zu homogen ist – entsteht keine Reibung. Alles ist so wunderbar harmonisch. Kuschelmodus. Diversität dagegen bringt verschiedene Meinungen mit sich. Es gibt Diskussion und zwar durchaus auch mal kontrovers. Und genau da zeigt sich, wie konstruktiv dein Team damit umgehen kann. Jetzt ist es deine Aufgabe, moderierend einzugreifen und das gemeinsame Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Immer wieder den Dialog anzustoßen und nach Lösungen zu suchen, die alle gut mittragen können. Denn Diskussion ist kein Selbstzweck, sondern immer eine Zwischenstation auf dem Weg zur Problemlösung.

Tipp Nr. 3 – Nimm dein Team unter die Lupe

Belbin haben wir dir schon nähergebracht, aber es gibt natürlich noch eine Vielzahl anderer Modelle zu dem Thema. Eines davon ist das Riemann-Thomann-Modell, das anhand vier verschiedener Grundausrichtungen die Persönlichkeit eines Menschen bestimmt. Damit kann es dir helfen herauszufinden, wie dein Team genau aufgestellt ist. Die vier Ausrichtungen sind Nähe und Distanz sowie Dauer und Wechsel. Dabei wertet das Modell nicht. Alles hat seine Berechtigung im Miteinander. Und wie überall sorgt die richtige Mischung für den größten Erfolg, dass wirklich alle an einem Strang ziehen. Wenn eine Ausprägung zu stark die Oberhand gewinnt, kommen andere Fähigkeiten und Wertvorstellung notwendigerweise zu kurz. Als Führungskraft kann dir das Modell dabei helfen, dein Team etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Ist die Nähe sehr ausgeprägt, aber scheuen alle eine inhaltlich kontroverse Diskussion? Sind Mitarbeiter sehr distanziert, sodass am Teamklima zu arbeiten ist? Werden Themen in gewohnter Weise abgearbeitet, ohne Prozesse auch mal zu überprüfen? Oder ist es umgekehrt so, dass überbordende Kreativität eine systematische Vorgehensweise aushebelt? Schau genau hin und arbeite gemeinsam mit deinem Team auf die notwendigen Anpassungen hin.

Tipp Nr. 4 – Hans und Hänschen?

Falle als Führungskraft bitte nicht auf das Phänomen der Ähnlichkeitsattraktion herein. Jeder von uns kennt den Spruch: „Gleich und gleich gesellt sich gern.“ Wir fühlen uns von Menschen angezogen, die uns ähnlich sind. Aber im Team kann das schwierig werden. Eben weil Ähnlichkeitsattraktion in der Regel Diversität verhindert. Und weil Führungskräfte Menschen bevorzugen, die Ihnen ähnlich sind. Das führt oft schon im Recruitingprozess dazu, dass Teams zu einseitig aufgestellt sind. Weil Führungskräfte dafür sorgen, dass „Klone“ eingestellt werden. Deshalb solltest du dich zum einen bei der Personalauswahl immer auch selbst hinterfragen: Gefällt der Bewerber mir deshalb, weil ich mich in ihm wiedererkenne? Stattdessen sollte die Frage lauten: Was hat dieser Bewerber, das ich in meinem Team gerade brauche oder was hat er nicht? Und genau da kommen Rollen ins Spiel, um unabhängig von Personen zu agieren. Bei welchem Bereich (Handlung, Kommunikation oder Wissen) habe ich Defizite?

Tipp Nr. 5 – Veränderung ist möglich

Es ist mir wichtig eines am Ende dieses Artikels nochmals zu betonen: Rollen sind Anhaltspunkte und keine Idealtypen. UND: Menschen können sich entwickeln. Sie werden ihre Grundpersönlichkeit vielleicht nie komplett ablegen, aber sie arbeiten vielleicht in der Weise an sich, dass sich Persönlichkeitsanteile verschieben. Deshalb lohnt es sich, immer mal wieder genau hinzuschauen, was sich in deinem Team getan hat. Und im Umkehrschluss heißt das auch gerade für dich als Führungskraft, dass Mitarbeiterentwicklung ein ganz wichtiger Teil des Spiels ist. Gerade wenn dir gewisse Skills in deinem Team fehlen, lohnt sich ein Blick darauf, wer dem vielleicht am nächsten kommt und zumindest Teile davon übernehmen könnte. Wenn du dazu unkompliziert Input von uns möchtest, stehen wir dir in einem kurzen Kennenlerngespräch natürlich gern zur Verfügung.

Diese Typen brauchst du im Team

Im Sport lässt es sich immer wieder beobachten: Es ist nicht unbedingt die Mannschaft mit den besten Einzelspielern, die einen Titel gewinnt. Sondern oft vielmehr die Mannschaft, die wirklich als Team funktioniert. In der jeder seine Rolle kennt und diese bestmöglich ausfüllt und alle an einem Strang ziehen.

#nieohnedeinteam